施工企業人才培養調研報告 施工企業人才培養調研報告本人2015年度在項目部負責人力資源管理工作，并對人力資源管理中關于人才培養方面進行了調研,現將調研情況匯報如下：近年來施工企業對于專業下面是小編為大家整理的施工企業人才培養調研報告 ,供大家參考。

　　施工企業人才培養調研報告

　　本人2015年度在項目部負責人力資源管理工作，并對人力資源管理中關于人才培養方面進行了調研,現將調研情況匯報如下：近年來施工企業對于專業技術人員的業務能力、專業素質、管理水平等有了越來越高的要求，高素質人才是企業前進的“手推車”，也是一個企業的核心競爭力之一，所以人才培養是施工企業尤為重要的工作導向。

　　一、項目部人力資源現狀分析

　　1）人員構成情況分析:截止2015年10月31日，項目部從業人員共56人,其中正式職工44人，占總人數的78。6％，外聘3人，占總人數的5。4％,勞務派遣9人，占總人數的16。1％；

　　2)崗位構成情況分析：管理崗位24人，占總人數的31.2％，專業技術崗位20人，占總人數的35。7％,專業技能崗位12人，占總人數的21。4％，服務崗位1人,占總人數的1.8%。

　　3)年齡階段分析:50歲-55歲職工人數為11人，占總人數的19。6％，40歲—49歲職工人數為6人,占總人數的10.7％,30歲—39歲職工人數為10人，占總人數的17.9％,29歲及以下職工人數29人，占總人數的51.8%。

　　從以上數據得出，項目部人員配置齊全，無冗余人員，員工整體偏于年輕化.二、項目部人才培養方案

　　（1)建設項目部人才梯隊，培養后備人才隊伍，為了進一步完善規范項目部人才培養機制,通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃,合理挖掘，培養后備人才隊伍，建立項目部人才梯隊,在公司和分公司的領導下,本人認真貫徹執行分公司《中國水利水電第十四工程局有限公司曲靖分公司后備人才培養與梯隊建設實施細則》文件精神，根據項目部生產經營實際、人員結構狀況等帶領項目部相關工作人員認真選拔評估符合A、B、C、D四庫的優秀人才作為培養對象，并實行導師培養制，堅持一后備一導師原則，堅持導師傳、幫、帶原則.2014年項目部選拔出10名優秀人才納入分公司人才梯隊建設中，其中6人納入A庫人才，4人納入B庫人才，目前4人已被提拔。

　　（2)認真制定后備人才職業發展規劃和后備人才導師培養發展規劃書，跟隨公司、分公司步伐，本人認真組織開展后備人才職業發展規劃活動，讓導師與后備人才進行一對一交流,分別從自我評估，自我SOWT分析，金字塔型的生涯規劃，職業生涯開發需求等方面全方位分析,幫助后備人才明確職業發展規劃，結合公司、分公司的發展要求滿足員工自我的需要，最大限度發揮員工的潛能.此外通過制定后備人才導師制培養計劃任務書，明確導師責任、明確后備人才年度培養目標。組織導師和后備人才進行半年一次后備人才談話,深入了解后備人才思想動態、工作狀態；了解后備人才優勢及存在的不足，并提出整改意見;發現后備人才優勢，引導其發揮特長，并根據其短板，擬定有針對性的培養方式及培訓計劃。

　　(3)建立健全導師隊伍，為使后備人才更好更快的成長，本人認為建立健全師資隊伍是首要任務，由于項目部人員流動頻繁，在面

　　臨導師被調離時,我們要第一時間為后備人才更換導師,以保證讓每一顆優質樹苗茁壯成長，同時如后備人才庫有空缺時，及時選拔出優秀的苗子，并將其納入后備人才梯隊建設中.三、建立科學合理的薪酬激勵機制,重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”.公平、公正、公開的薪酬機制是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來，增強員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識,是我們在改進薪酬制度和進行管理時首要考慮的，同一崗位的員工所獲得的薪酬正比于各自的貢獻，在薪酬激勵中,敢于張揚人才優勢，重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。

　　根據“印發《中國水利水電第十四工程局有限公司曲靖分公司薪酬分配管理辦法（試行）》的批復"（十四局人（2013）124號文件要求,結合項目部工程實際制定了《浩口項目部員工績效考核辦法（試行）》，本辦法堅持按勞分配、優績優酬、注重實績原則，堅持公平、公正、公開原則，全面顛覆了以前吃大鍋飯的考核機制，拉開了不同崗位以及同一崗位之間的檔次，考核完全與個人績效掛鉤，薪酬獎勵與個人貢獻畫上了等號。

　　《浩口項目部員工績效考核辦法》將績效考核分為平時績效考核與年終績效考核兩大部分，平時績效考核占考核比的80％，年終績效考核占考核比的20％,平時績效考核以一個季度為一考核周期，考核實行打分制,員工個人得分與業績緊密相連,而平時的考核

　　和年度考核也是員工崗位履職考核的一個重要依據，員工個人在季度或者年度考核分數低于75分的，將被退回分公司人力資源部。

　　通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升與降級有了量化的考核依據,使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能夠較好發揮薪酬的激勵作用,才能更好的激發人才潛能，才能為公司、分公司培養出更加優秀的施工管理人才和施工技術人才，從而增強企業的核心競爭力。

　　四、施工企業人才培養的意見和建議

　　首先企業是由人組成的集合體，破解“企”字，有一個精當的說法:“有人則企，無人則止”.人才是企業發展的非常重要的戰略資源.成功的企業，必然是不斷聚集和持續造就高素質人才的企業.培育人才的結果，就企業而言,是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業不單單生產產品，更生產人才。企業的競爭說到底是人才的競爭，如何開發人才、培養人才和使用人才，充分發揮人才的積極性,已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。針對施工企業如何培養和使用人才本人提出以下幾點建議：一是在做好后備人才梯隊建設的同時，把人才培養落到實處，在任用選拔管理人員時采取公開選拔、競爭上崗的方式，這樣更有利于開發人才，對于有潛力的年輕人才,要大膽壓膽子，給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干;二是定期進行專業和非專業知識技能培訓，當今時代知識和技能的更新速度非常快，施工企業特別是水電行業與社會已經有些脫節，攝取新知識新技術是人才培養的首要任務之一,只有不斷引進新

　　知識、新技術，才能更好的為公司、分公司輸出復合型、全能型人才。所以組織技能人才送外培訓是非常有必要的，雖然現有崗位適應性方面的培訓也非常多，但覆蓋范圍還沒有那么廣泛，僅僅只局限于各類特種作業的培訓，其他相關的專業技能培訓卻很少，這就使得有些專業人才知識沒有得到及時的更新，這樣是不利于人才的發展。

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