HR必知的人力資源知識1　　一、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?　　答：關于職工全年月*均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》(*令第513下面是小編為大家整理的HR必知人力資源知識3篇,供大家參考。

HR必知的人力資源知識1

　　一、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?

　　答：關于職工全年月*均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》(*令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月*均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

　　1.制度工作時間的計算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

　　2.日工資、小時工資的折算

　　按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時) 月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時乘以加班的小時數。

　　二、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?

　　答：(1)計算加班工資時，加班每日工資的基數：基數=月基本工資/20.83

　　(2)逢法定假日，如果加班，計算工資時，*時日工資基數應是月基本工資而不是崗位工資，當然也有單位的基本工資是以當地的最低基本工資金額來定的。

　　三、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系。

　　公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎么處理?

　　第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　應該提前30天告知員工是否續簽勞動合同，若沒有，對公司來說就是事實勞動關系(合同仍有效)，對員工來說，有兩個選擇：一、可以要求補簽。若公司不同意，可向*勞動管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動合同已到期，勞動者不愿續簽了則和用人單位的勞動關系不存在了)。

　　四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?

　　答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標; “A”是action，行動;“R”是result，結果。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。

　　先問情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?

　　然后問目標(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?

　　接下來問行動(action):你為了做這件事情采取了哪些行動 ?

　　最后問結果(result)。

　　行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法(Structural Interview)在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。

　　讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions(幾個典型的行為基礎面試問題)吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出：

　　問題1. What are your strengths and weaknesses?

　　問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

　　問題3. Tell me about a situation that irritated you.

　　問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

　　問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

　　問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?

　　對Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當然是自己經歷的真實的故事，包括：(1)發生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動;(4)得出了什么樣的結果，取得了什么成就。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整。

　　為什么說“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設計的;第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面;在決定應聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。

　　五、對于人力資源的管理水*我們經常會用roi工具，它是什么?

　　答：收集七種數據：員工對項目的反應與滿意度;項目要取得成功，人力資源員工需改進哪些知識與技能;項目的應用與實施情況;與項目有直接關聯的業務影響評估標準;項目經濟利益與成本比較數據;項目的總成本;其他不可轉化為經濟價值的無形數據。

　　1、企業進行的任何投入都必須帶來回報，且越高越好，否則就是利潤的損失。

　　2、確定CRM投資是否合理。企業必須預測自己的投資受益情況，這也是所有的企業決策者在作出信息化投入決策之前最關心的事情。

　　3、ROI分析的主要作用就是企業投資決策評估，提供真實的可跟蹤的數據為決策過程作基礎，可以使企業的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業進行信息化的必經之路。在國外，企業要信息化投入是必須要進行投資回報率分析，這也是企業CFO和CIO的共同工作。

　　4、ROI分析的結果還可以作為考核企業信息化部門業績以及企業CIO工作的一個可量化的指標。

　　5、企業盈利能力的增強是檢驗信息化建設成功與否的重要標準、更是它的根本目的。

　　六、什么是員工離職面談，它的目的是什么?

　　答：離職面談通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇，企業與雇員進行的談話。其目的在于：從中發現與企業工作有關的信息或事情，以便雇主改進他們的工作。離職面談通常由企業人力資源管理部門負責實施。

　　離職面談應該選擇氣氛輕松的地點。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

　　面談時雙方是一種*等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

　　從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的`原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

　　企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

　　然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

　　誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

　　離職面談能使公司集中精力研究人才流動市場趨勢、技術發展趨勢及競爭對手優勢，從而制定相應的人力資源戰略。離職面談是驗證留人措施有效與否得途徑。離職面談是企業人力資源管理的繼續，它體現了企業人性化的一面，能為企業贏得更高的職業聲譽。離職面談給了離職員工一次機會，以確定自己是否做了一個倉促的決定。離職面談既是對離職員工既往職業生涯的總結評價，也是對其順利適應新生活進行的必要的職業指導。離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰。

　　七、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?

　　答：崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估有哪些方法

　　一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內容的評估方法。基于市場的評估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水*和市場水*相比不會過高或過低。基于工作內容的評估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰略角色來建立內部崗位價值等結構。 在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。

　　1、分類法 指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發類崗位和生產制造類崗位等。然后根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。

　　2、簡單排序法 根據一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數*均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權*均。

　　3、崗位參照法

　　指企業事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：

　　(1)成立評估小組;

　　(2)評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估;

　　(3)評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，

　　(4)將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值;

　　(5)在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。

　　(6)確定所有崗位的崗位價值

　　當企業已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。

　　4、因素計分法

　　一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。

　　八、什么是目標管理?什么叫smart原則?

　　答：目標管理的SMART原則 目標管理是使經理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公*與公正。畢竟，沒有目標你是無法考核員工的。 制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習并掌握SMART原則。

　　所謂SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：

　　1.目標必須是具體的(Specific);

　　2.目標必須是可以衡量的(Measurable);

　　3.目標必須是可以達到的(Attainable);

　　4.目標必須和其他目標具有相關性(Relevant);

　　5.目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。

　　九、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么?

　　答：1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。

　　領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。

　　2、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。

　　“說”和“做”是一致的，說到就會做到。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。

　　3、當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則。

　　懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到使犯錯人及時改正錯誤行為的目的

　　4、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公*性原則。不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規章制度，都要受到懲處。在單位規章制度面前人人*等。

　　十、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?

　　在績效管理中：

　　當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

　　第一塊面包指出某人的優點,中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目或方法,最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。

　　或者也可以這張認為績效考核后，進行績效面談時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結束談話。“兩塊贊賞的‘面包’，夾住批評的‘餡’，員工‘吃’下去就不會感到太生硬。

　　在人力資源管理中，引用了《漢堡規則》的內涵，主要是講求過失原則的運用。要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。

HR必知的人力資源知識2

　　知識型企業的基本特征即在于利用新知識、新技術創造高附加值的產品或服務，這決定了知識型企業的人力資源管理與傳統企業具有很大差異。因此，深入理解知識型企業人力資源管理特點是e-HR系統建設的基礎。

　　一、 知識型企業對人力資源管理的挑戰

　　1、矩陣式組織與項目化運作

　　知識型企業內研發項目、解決方案營銷、大量的客戶定制方案設計與實施等都是通過項目組織形式實現的，因此矩陣組織模式運用非常普遍。這樣就帶來一個問題，不斷有跨部門的項目組成立、撤銷，同時還存在某一員工同時跨多個項目組的情形。

　　同時，知識型企業一般成長迅速，加上要面對日益多變的外部環境、復雜的客戶需求，因此，組織結構、業務流程調整乃至組織整體變革的頻率很高。這些問題在傳統組織內都是不常見的。

　　矩陣組織和持續的組織調整必然要求人力資源管理與之同步，這就一方面造*資部門工作量大幅增加，另一方面提高了工作復雜性，且對精細化要求更高;而不斷的組織調整又往往使人力資源管理各項職能也處于經常變動之中。

　　2、人員高流動性帶來的大量招聘需求

　　知識型企業員工，特別是核心員工是絕對的稀缺人才，因此競爭十分激烈;同時由于知識員工具有較強的自我實現意識、更加忠于職業而不是企業，很多知識型企業員工流動率居高不下。據一項調查顯示，北京市創新型企業人才惡性流動率超過20%。崗位空缺持續時間越長，對企業正常經營的影響越大、成本越高。

　　激烈的人才競爭和高企的人才流動給企業人力資源部門帶來了巨大的招聘壓力，同時知識型企業對人崗匹配的要求越來越高。

　　3、績效管理表現出更高的復雜性

　　知識型企業普遍的項目化運作模式導致績效管理復雜性提高，對于一個員工其所在部門負責人和項目團隊負責人都需對其不同方面進行評價，而且該員工還可能同時參與多個項目，手工操作實現難度很高，而且必然成本高昂。

　　同時知識型員工的績效難以完全量化衡量，因此大量企業選擇目標管理的方式，注重上下級之間的就績效目標達成一致、注重績效管理過程溝通與輔導，從而保證績效目標的達成。

　　很多知識型企業認為目標管理是適合其管理需求的，但在實踐中卻存在諸多問題：增加了直線管理者和員工的工作量，直線經理缺乏必要的管理技能，績效反饋難以實時，短期效果較好但難以長期堅持，等等。這些問題在*文化背景下顯得更為突出。

　　4、更關注員工能力開發與HRM的系統性

　　很多傳統企業的關注點集中在具體的人力資源管理職能模塊上，如薪酬發放;而知識型企業則在基本職能實現的基礎上，進一步關注人力資源管理的系統性，尤其關注員工能力開發，因此也稱為“人才管理”。

　　很多企業建立起以能力為基礎的人力資源管理體系，簡單來說：明確崗位的任職資格或建立起素質模型，進一步據此建立起培訓課程體系;企業可根據任職資格對員工進行能力評價，從而確定員工能力提升的方面;還可以根據員工績效表現分析其能力短板，也可以根據企業內部的繼任體系、職業生涯發展規劃確定其能力差距;并落實為針對每個員工的個性化的能力提升計劃。

　　大多數企業卻在實踐中遭遇了上述體系難以落地執行的難題，其主要原因一方面在于執行成本較高，另一方面則是直線經理、員工的參與嚴重不到位。

　　5、直線經理和員工具有更強的自主性和參與意識

　　德魯克最早提出知識員工的概念，并指出知識員工具有高度的自主意識和自我實現動機，認為增強參與是提升員工滿意度與工作產出的重要方式。在很多知識型企業，無論直線經理、還是一般員工，都對人力資源管理具有更強的參與要求;反過來，人力資源部也非常關注員工對人力資源管理的滿意度，人力資源部門不再是一個權力中心而應當首先成為服務中心、資源中心。

　　6、企業高層決策對人力資源提出更高要求

　　有一位高新企業的老總說，e-HR就是我們企業的ERP。這句話非常深刻地表達了知識型企業高管對e-HR的重視程度。知識型企業之間的競爭從根本上來說是人才的競爭，因此企業高管必然重視人力資源問題，在決策中需要人力資源部門提供數據支持，比如人力資源結構、人員流失率、核心員工績效結果、薪酬總額、關鍵崗位薪酬與市場水*的比較等。

　　二、 e-HR應對策略

　　下面針對上述問題，逐一提出對應的解決策略：

　　1、以系統靈活性支撐矩陣組織與持續變革

　　這些特點決定了適應知識型企業特點的e-HR系統必須具備高度的靈活性，能夠適應知識型企業的矩陣式組織結構，適應頻繁的組織變革，能夠迅速按照組織結構調整方案進行部署，配置崗位、人員。

　　立思辰是首批在深圳創業板上市的*領先的辦公信息系統外包服務提供商，公司發展迅速，幾乎每個季度都將對組織架構、業務流程進行檢討和調整。因此立思辰在選型中非常重視e-HR系統的靈活性。比如，從矩陣組織來看，立思辰e-HR系統支持企業內各類項目組織設置，方便地導入項目成員，而且不改變這些員工的正式組織屬性，在項目存續期間接受項目負責人和原所在部門的雙重管理;從組織調整方面，支持靈活的部門新增、撤銷、合并、劃轉等各項操作，從而保證能夠快速響應組織結構調整。很顯然，只有高度靈活、方便客戶調整配置的軟件才能滿足與之匹配。

　　2、招聘*臺讓“選對人”變得輕松

　　e-HR招聘模塊能完成招聘中大量的事務性工作，從而使招聘人員將主要精力投入到人員素質甄選之中。

　　首先，e-HR應提供簡歷庫功能。一方面，可在企業外網部署網絡招聘，應聘者在線填寫資料，簡歷自動導入系統;另一方面針對企業招聘越來越依賴網絡招聘，系統也應提供招聘網站簡歷導入功能，可將大量簡歷迅速導入系統。

　　其次，系統的簡歷管理將承擔大量事務性工作，例如根據企業需要設定篩選條件，自動根據客觀條件完成簡歷篩選;對于初選通過人員，可通過系統批量進行郵件、短信通知。這些貼心的功能設計可以大幅度減輕人力資源部的招聘壓力，將精力投放到更高價值工作之中。

　　再次，越來越多的e-HR集成了客戶化的人才測評*臺，可將測評工具集成到招聘模塊中，應聘者登錄外網即可在線完成測評，系統自動生成分析報告，供企業錄用決策使用。

　　3、讓績效管理回歸本原

　　如前所述，知識型企業的e-HR絕對不能滿足于一般性的在線打分，而要真正支撐績效管理的PDCA的全過程;因為前者只不過是績效考核，減輕工作量，后者才能夠將績效管理真正落地。

　　總體來說，e-HR支持員工在線填寫工作目標、提交直接上級審批，直線經理可以在線修改、審批員工工作計劃;在工作進程中，員工可以填寫周報匯報工作完成情況，上級則可對其周報作批示和指導;在考核階段，下級可在線自評，上級也可在線完成評價;而在績效反饋階段，也可以根據需要將面談內容填寫到系統中，制定績效改善績效。總之，目標管理過程中是否滿足管理者與員工之間的持續溝通、反饋，這一點是衡量e-HR產品的關鍵。

　　普天設計院是*普天集團下屬一家以通信基礎設施設計為主的高科技企業，項目組遍布全國各地。他們利用e-HR系統建立起涵蓋全國各地項目部的、以KPI為基礎的績效管理信息系統，大幅度提高了員工滿意度。

　　4、推動基于能力的人力資源管理體系落地

　　一般人力資源管理在能力開發上注重的是“點”，首先想到的就是培訓;而在隨著人力資源管理的深入發展，能力開發形成一個從素質模型到能力評價、績效管理、職業生涯與繼任管理、培訓管理的“線”、“面”，成為一項系統性工作。

　　e-HR系統必須適應這一要求，不僅僅著眼于功能實現，更重要的是通過信息化手段實現各模塊之間的相互貫通、有機協調。此時，各模塊之間的信息傳遞及鏈接不依賴人員手工，而是自動的過程，比如e-HR系統根據員工素質模型評價的能力短板自動推薦和匹配相應的培訓課程。這就將管理機制轉變為可執行的流程在企業內落地，同時大幅度減輕了人力資源管理人員的工作量。

　　也就是說，對于e-HR來說，人力資源管理的基本業務實現是基礎，主要緩解人力資源部門的工作壓力，實現制度體系規范落地執行;而系統性則是從根本上推動企業人力資源管理提升、支撐企業戰略。

　　5、促進直線經理和員工的參與管理

　　直線經理是人力資源管理的主體，這一理念提出很長時間但卻難以落實到位。在e-HR系統支撐下，直線經理更深入地參與到部門人力資源管理之中，確實承擔起主體地位。而員工則通過參與管理，獲得了更多的知情權、提高了滿意度。知識型企業一般都人手一臺電腦，而且具有較高的文化素質，這些也為參與式管理的實現提供了可能。

　　通常來說，e-HR系統的員工自助*臺，能夠滿足員工查看個人基本信息、公司制度、出勤情況、績效結果、薪酬及個稅等信息，還能夠完成加班及請假申請、培訓申請、績效目標制定及上報等業務;而經理自助*臺除完成上述與員工自助類似的個人內容外，還能夠完成管理功能，如作為管理者查看所屬員工信息，完成對下屬員工的各項審批，如加班及請假審批、培訓審批、績效計劃審批，參與所轄崗位招聘過程，等等。

　　6、滿足高層決策對人力資源數據要求

　　在缺乏e-HR支撐的情況下，高層提出的數據需求往往需要進行大量的手工統計才能提供，耗時費力;在e-HR條件下，總裁桌面很好地解決了這一問題：根據企業實際需要將高層關注的各項指標集成到總裁桌面上，并以直觀的統計圖表呈現出來，高層登錄系統即可一目了然;而且這些數據實時更新，避免了滯后問題，也大幅降低了人力資源部門的工作壓力。

　　另外一層意義還在于，誰能夠為企業決策提供更有效的支持，誰能夠將信息推送到企業高層的電腦桌面上，誰就能夠獲得更多的高層支持。這是人力資源部門要成為企業戰略伙伴要解決的問題之一。

　　三、 知識型企業e-HR發展趨勢

　　知識型企業的價值創造方式、運營模式、人員特點等對人力資源管理提出了諸多新的挑戰，因此，企業人力資源管理應對必須從更高的層次、進行系統化思考，或者說這種變化不僅僅是“量變”，而是“質變”。正是在這一背景下，人才管理的概念一經提出就獲得廣泛的認可，可以說，人才管理是人力資源管理發展的新階段。

　　這一背景下，e-HR不應再簡單地被視作工具、手段：如美國人力資源協會(SHRM)在最近一份名為《技術改變人力資源》(《Transforming HR Through Technology》)的研究報告中指出的那樣：未來企業人力資源部將不再是具體的人，而是一個系統門戶。知識型企業當仁不讓地成為這一未來的創造者。

　　總之，知識型企業人力資源管理的e化是大勢所趨，e-HR能夠更有力地支撐知識型企業的人力資源開發和企業戰略的實現。讓知識型企業的HR先e起來!

HR必知的人力資源知識3篇擴展閱讀

——HR人力資源崗位職責3篇

HR人力資源崗位職責1

　　崗位職責：

　　1、貫徹落實公司考勤制度，日常考勤制作，監督各部門嚴格執行；

　　2、全國各分公司人力資源工作的對接、監督和管理；

　　3、依托崗位體系，建立員工職業發展通道；組織開發各個序列等級標準，與業務部門共同開展角色等級評定工作；

　　4、完善公司的.績效管理體系，指標設計，制定公司績效管理相關規章制度；

　　5、完成領導交辦的其他工作。

　　任職資格：

　　1、全日制統招本科以上學歷，人力資源管理相關專業，具有扎實的人力資源理論知識；

　　2、至少三年人力資源工作經驗，參與過績效指標設計、人才梯隊建設或任職資格評價等工作；

　　3、具備專業的職業素質，勤奮，嚴謹，踏實，責任心強；

　　4、有想法，要實戰，敢于投入，敢于創新。

HR人力資源崗位職責2

　　1、人力資源日常管理事宜，側重招聘、培訓、考核任意兩個模塊；

　　2、協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系；

　　3、負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵。

　　4、負責制定培訓計劃以及新員工的入職培訓。

　　5、制定招聘計劃，開拓招聘渠道，完成招聘任務

　　6、完成領導交辦的其他工作。

　　任職資格：

　　1、相關專業大專及以上學歷

　　2、3年以上相關工作經驗，1年以上人力資源同崗位工作經驗

　　3、熟悉人力資源管理，招聘與配置，掌握面試技巧

　　4、熟悉國家、地區及企業關于績效管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、招聘、培訓等方面的法律法規及政策；

　　5、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。

　　6、責任心強，較好的.協調能力和團隊協作精神。

HR人力資源崗位職責3

　　1、人力資源日常管理事宜，側重招聘、培訓、考核任意兩個模塊；

　　2、協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系；

　　3、負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵。

　　4、負責制定培訓計劃以及新員工的入職培訓。

　　5、制定招聘計劃，開拓招聘渠道，完成招聘任務

　　6、完成領導交辦的其他工作。

　　任職資格：

　　1、相關專業大專及以上學歷

　　2、3年以上相關工作經驗，1年以上人力資源同崗位工作經驗

　　3、熟悉人力資源管理，招聘與配置，掌握面試技巧

　　4、熟悉國家、地區及企業關于績效管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、招聘、培訓等方面的法律法規及政策；

　　5、很強的"激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。

　　6、責任心強，較好的協調能力和團隊協作精神。

——hr人力資源專員崗位職責3篇

hr人力資源專員崗位職責1

　　崗位職責：

　　1、利用各種招聘渠道發布招聘廣告，并且維護招聘渠道；

　　2、負責簡歷甄選、電話邀約、面試安排、錄用跟進等工作；

　　3、校園招聘工作的組織與實施；

　　5、統計各招聘渠道數據報表并進行分析；

　　6、 領導安排的其他工作。

　　任職要求：

　　1、年齡要求，23—30歲，全日制大專以上學歷，人力資源管理專業優先；

　　2、性別不限，一年以上招聘工作經驗；

　　3、有一定的"公文寫作基礎，會擬定各類崗位的招聘廣告；

　　4、熟練使用常用辦公軟件及網絡應用；

　　5、服務意識、親和力、壓力承受力和責任心強，勤勉敬業，工作細致，具有團隊合作意識。

——人力資源hr年終工作總結-人力資源年終總結3篇

人力資源hr年終工作總結-人力資源年終總結1

　　2017年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　一、人力資源基本情況。

　　截至20XX年12月31日XX(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

　　南粵物流學歷情況：截至20XX年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

　　二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

　　為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

　　(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

　　確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

　　(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

　　(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

　　(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

　　同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　三、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水*。

　　公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

　　四、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39 人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

　　廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

　　實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理*臺的應用培訓。

　　五、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

　　公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的`員工隊伍。

　　特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

　　六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

　　根據集團總體信息化*署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水*。

人力資源hr年終工作總結-人力資源年終總結2

　　20**年，在辦公室領導及兄弟科室的大力支持下，在科室全體同志的共同努力下，政工人事科全面完成了年度各項工作任務，現報告

　　一、20**年工作完成情況

　　(一)干部隊伍建設

　　1.抓好干部學習教育工作。一是組織干部參加各類學習培訓。今年，共組織20多名干部參加市委組織部、市直機關工委等單位組織的培訓達30批次。二是組織大討論活動。根據市委統一安排，認真組織機關干部集中開展了“*思想，開放崛起”和“轉變作風，提高執行力”大討論活動，就如何*思想、轉變作風、提高執行力、加快發展等問題深入地進行了討論。通過活動的開展，使大家充分認識到面對當前市情，提高執行力的重要性和必要性，并針對存在的問題，提出了整改措施。三是鼓勵干部自學。積極購買計算機、法律等書籍，發放到每名干部手中，號召大家自覺更新知識，擴大知識面。

　　2.抓好人事工作。一年來，在辦公室黨組的正確領導下，我們認真落實了《干部選拔任用工作條例》的內容和要求，共調整干部37名，為4名干部辦理了調進調出手續。在選拔任用過程中，對干部選拔任用的標準嚴格掌握不走樣，對干部選拔任用程序切實遵守不變通，嚴格執行了民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職等程序，落實了任前公示制，考察預告制，任職試用制，進一步加強了組織監督和廣大干部群眾的監督，達到了公開、公正、公*的目的。根據辦公室工作需要，我們會同后勤做好司機的選聘工作，在試用期滿后及時與4名司機簽定了勞動合同，落實了待遇。

　　3.規范機關管理。我們在廣泛征求意見的基礎上，對辦公室機關管理制度進行了全面的修訂完善，擬定了24類122條*機關工作人員必須遵守的學習、工作和生活制度，配套完善了首問負責、責任追究、限時辦結等相關制度，以手冊形式發放到每名機關工作人員手中，強化了每一名*工作人員的責任，進一步規范了機關干部言行。

　　(二)機關黨建

　　1.抓好黨員納新及轉正工作。今年6月，我們對2名納新對象認真進行了嚴格的政治審查，組織參加了赴革命老區接受革命教育及入黨宣誓活動，發展為*預備黨員，為黨組織注入了新鮮血液。8月，為3名預備黨員辦理了轉正手續。

　　2.完成黨報黨刊任務。我們把抓好黨報黨刊任務作為一項政治任務，按照全市201x年度黨報黨刊發行工作會議要求，認真執行訂閱范圍、訂閱數量，完成了《人民日報》、《求是》等黨報黨刊任務。

　　3.豐富機關文化生活。為豐富辦公室機關文化生活，增進干部職工的交流與合作，我們認真做好機關活動室的日常管理，組織開展健康有益的迎新春文體活動，在全體機關干部職工的涌躍參與和共同努力下，活動取得了圓滿成功。

　　4.配合社區換屆工作。今年是韓家街社區第三屆居委會換屆選舉年。5月，辦公室作為第一選舉小組牽頭單位，對市委、市*兩大院及周邊20個單位的社區居民情況進行了認真摸底和統計匯總，確定了1269名選民資格，選出了居委會正式候選人9名，并受社區選舉委員會委托，主持召開了第一分會場選舉大會，按照《選舉法》規定的選舉程序，順利產生了新一屆社區居委會成員。

　　5.組織獻愛心活動。5.12汶川大地震后，我們采取發倡議書、繳納特殊黨費等多種形式，號召大家發揚一方有難、八方支援的精神，積極投身到抗震救災活動中，共籌集善款3.1萬元，并通過組織、民政等渠道送往災區。

　　(三)工資福利工作

　　1.完成正常工資調整工作。今年，經過半個月的反復測算，我們對晉升級別、檔次的103名機關干部工資進行了調整，并補發到位。

　　2.組織機關干部體檢。為保證機關工作的健康運轉，我們組織包括*領導、機關干部、離退休人員及借聘人員在內的128名機關工作人員進行了身體檢查。

　　3.搞好慰問活動。一是慰問住院工作人員。凡有工作人員住院，我們第一時間趕往病房看望，送上了辦公室的溫暖與關懷;二是做好節假日慰問金的發放。

　　(四)組織參與全市性活動

　　1.參加春節文藝匯演及元宵節花燈展。春節期間，為烘托節日氣氛，我們組織*綜合口近10個單位參加了迎新春文藝匯演，參演節目達20個。在元宵節花燈評比中，*綜合口選送的30盞花燈，獲得一等獎2個、二等獎3個、三等獎3個，贏得了領導和群眾的充分肯定。

　　2.組隊參加全市籃球比賽。今年4月，辦公室選拔了10名同志組成市*代表隊，參加了“建設杯”籃球比賽。經過20多天的艱苦訓練，在全體隊員頑強拼搏下，取得了全市第八名的好成績。

　　3.積極參與文明城市創建活動。在搞好機關文明大院創建工作的同時，根據市文明委的要求，辦公室組織相關科室編寫了8千字的文明城市創建資料，得到了省檢查組的肯定。克服困難，加大協管員工資籌措力度，并督促做好陽春大街路段路面保潔、車輛歸整工作。

　　4.組織參加健步行和長壽文化旅游節活動。4月，組織綜合口單位300多人參加了“迎奧運游鐘祥”萬人環湖觀花賞景健步行活動。組織綜合口單位150多人到客店觀看“鐘聚祥瑞”音畫晚會，組織機關干部參加了旅游節開幕式。

　　5.扎實做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指揮部的領導下，加強了與段面所在鎮村領導的聯系和溝通，到現場蹲點排查，及時發現和處理險情，使段面順利度汛，保證了一方人民生命財產安全。

　　(五)工會、老干部工作

　　1.做好老干部工作。使老干部老有所學、老有所為、老有所樂。一是為老干部征訂了《長壽研究》刊物。二是舉行重陽節老干部茶話會，為全市經濟社會發展和機關建設獻計獻策。三是組織開展垂釣等健康有益的活動。四是開展走訪慰問，落實老干部待遇。

　　2.做好機關工會工作。重點突出規范化建設，做到圍繞機關建設，抓工會工作促黨務工作、工會工作服務黨務工作。

　　一是做好工會會員登記工作。

　　二是在汶川大地震發生后，工會向每位工作人員發出向災區捐款的倡議書，得到廣泛支持。

　　三是做好困難職工救助工作。通過積極向總工會申報，為9名困難職工進行了救助。

　　二、20xx年工作思路

　　20xx年，政工科將緊緊圍繞辦公室中心工作，以和諧文明機關創建為主線,抓好思想政治工作和干部隊伍建設兩大根本任務，以提高執行力為主線，以干部隊伍建設和文明機關創建為抓手，著力推進思想政治、干部隊伍建設、黨風廉政建設等三方面工作。

　　一是加強學習。學習相關政策理論知識和業務知識，當好行家里手。

　　二是增強服務意識。熱情為機關工作人員服好務，做好貼心人。

　　三是提高執行力。在今后的工作中多鍛煉、多思考，盡職盡責，當好“大內勤”。

——物理必知小知識3篇

物理必知小知識1

　　【質量百分比濃度】溶液的濃度用溶質的質量占全部溶液質量的百分比來表示的，叫做質量百分比濃度（簡稱百分比濃度），其公式表示如下：

　　例如，農村選種常用濃度為16%的食鹽溶液，就是每100克的溶液里含有16克食鹽和84克的水。由于能從百分比濃度的表中直接看出溶質的多少，使用簡明，所以廣泛用于工農業中（參看一定百分比濃度溶液的配制）。

物理必知小知識2

　　【物質的結晶】晶體在溶液中形成的過程稱為結晶。

　　結晶的方法一般有2種：一種是蒸發溶劑法，它適用于溫度對溶解度影響不大的物質。沿海地區“曬鹽”就是利用的這種方法。另一種是冷卻熱飽和溶液法。此法適用于溫度升高，溶解度也增加的物質。如北方地區的鹽湖，夏天溫度高，湖面上無晶體出現；每到冬季，氣溫降低，純堿（Na2CO3?10H2O）、芒硝（Na2SO4?10H2O）等物質就從鹽湖里析出來。在實驗室里為獲得較大的完整晶體，常使用緩慢降低溫度，減慢結晶速度的方法。

　　人們不能同時看到物質在溶液中溶解和結晶的宏觀現象。但是卻同時存在著組成物質微粒在溶液中溶解與結晶的兩種可逆的運動。通過改變溫度或減少溶劑的辦法，可以使某一溫度下溶質微粒的結晶速度大于溶解的速度，這樣溶質便會從溶液中結晶析出。

物理必知小知識3

　　【電子】帶負電荷的一種基本粒子。常用符號e 表示。是構成原子的一種微粒，電子在原子內圍繞著原子核作復雜的高速運動。

　　電子帶電量為1.602189×10-19庫侖，是電量的最小單元。電子的質量為9.1095×10-31千克，約為質子質量的1/1836。電子極小，半徑為2.8179×10-15米。一般情況下可視作點電荷。原子中的電子數如等于質子數，整個原子為電中性；如電子數少于質子數，則微粒帶正電，為陽離子；如電子數多于質子數，則微粒帶負電，為陰離子。例如，鈉原子的電子數和質子數都是11，鈉陽離子的電子數（10）少于質子數（11）。

　　電子是英國物理學家湯姆生，在1897 年研究陰極射線時發現的。

——人力資源主管3篇

人力資源主管1

1、主持人力資源部日常工作；
2、制定人力資源部年度工作計劃；
3、負責起草集團有關勞動人事方面的改革方案、管理制度以及機構人員調整計劃，并組織實施；
4、負責職工人事檔案的收集、整理、歸檔、提供使用等工作，保證人事檔案的安全、準確和保密；
5、負責職工人事合同管理，做好職工勞動合同的簽訂、公證，社會保險的辦理；
6、負責辦理職工調動、退休、辭、退手續和薪資調整；
7、負責新進人員的甑選、招聘、錄用；
8、負責職工的教育、培訓工作；
9、負責臨時勞務合同工的管理；
10、負責做好專業技術職稱評聘和工人技術等級培訓考核的組織工作；
11、做好勞動人事來信來訪的接待、處理工作；
12、認真做好上級主管部門和集團領導交辦的其他工作。

人力資源主管2

1、一般要求人力資源相關專業，本科畢業，有一定的從事人力資源工作經驗；
2、熟悉員工入職、離職、社會保險、公積金等辦理；
3、熟練操作計算機，熟練使用各種辦公軟件；
4、熟悉人力資源六大模塊，擅長員工關系及薪酬福利管理；
5、具備較好的表達、溝通、組織、協調能力和時間管理能力；
6、具有親和力、責任心和服務意識，保密意識強；
7、具備良好的學習能力、執行力和抗壓能力。

——人力資源派遣合同3篇

人力資源派遣合同1

　　甲方(勞務派遣單位)全稱_________________________________________

　　單 位 類 型___________________法定代表人(或負責人)___________________

　　登 記 注 冊 地___________________ 郵編___________________

　　實 際 經 營 地___________________ 郵編___________________

　　勞動保障證號___________________組織機構代碼證號___________________

　　聯系部門___________________聯系人___________ 聯系電話___________________

　　乙方(實際用工單位)全稱______________________________________

　　單 位 類 型___________________法定代表人(或負責人___________________

　　登 記 注 冊 地___________________ 郵編___________________

　　實 際 經 營 地___________________ 郵編___________________

　　勞動保障證號___________________組織機構代碼證號___________________

　　聯系部門___________________聯系人___________________聯系電話___________________

　　乙方因生產(工作)需要，與甲方本著*等自愿、協商一致、公正公*、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，簽訂本協議，并承諾共同遵守。

　　一、協議期限

　　本協議自 年 月 日起至 年 月 日止。協議期滿前30日內，雙方應以書面方式辦理續延或終止手續。

　　二、派遣崗位、人數和期限：

　　1、乙方需要接受派遣人員(以下簡稱員工)的崗位和人員數量如下：

　　(1) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

　　(2) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

　　(3)————————————————

　　2、乙方保證以上崗位工種符合國家關于勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施的要求，并沒有將延續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的情形。

　　3、甲方按照乙方用工需求，負責推薦符合條件的勞務人員供乙方擇優使用。甲方承擔對員工的用人單位義務，乙方承擔對接受的員工的連帶責任義務。

　　三、工作時間和休息休假

　　1、工作時間：員工在乙方實行(標準、綜合計算、不定時)工時工作制。其中，標準工時工作制度為 人，為(常白班、 班 運轉工作制);實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制 人，由乙方負責向甲方提供報經勞動行政部門批準的行政許可決定，并告知員工。

　　2、乙方負責保障員工享有法定休息休假和帶薪年休假權利。員工具體休息辦法和時間按乙方規定商定。乙方因工作需要安排員工延長工作時間或在節假日加班的，應當征得員工同意，并直接依法支付加班加點工資。

　　四、勞動報酬

　　1、員工享有與乙方同崗位或相近崗位勞動者同工同酬和福利待遇的權利。甲方不得克扣乙方支付給員工的勞動報酬。

　　2、甲方與乙方商定的員工工資發放日為每月 日，工資發放形式為(由甲方發放、由乙方直接發放、由甲方或乙方委托銀行發放)

　　3、甲方與乙方協商確定，員工的工資標準采用下列第( )方式：

　　(1)員工實行月薪制，每月為 元，具體辦法按照乙方 規定執行。

　　(2)員工實行基本工資和績效獎金相結合的工資分配辦法，員工的基本工資為每月 元;績效獎金考核發放辦法根據乙方 規定執行。績效獎金由乙方直接發放。

　　(3)員工實行計件工資制，計件工資的勞動定額管理按照乙方 的 規定執行，定額單價為 .乙方確定、調整勞動定額應當保證員工與本單位同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。超過法定工作時間以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。

　　4、員工從事可能產生職業病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業的津貼、補貼，按國家和乙方有關規定或集體合同執行，并由乙方直接支付。

　　5、員工在乙方連續工作的，乙方應當按照同工同酬的規定，為員工實行工資調整。

　　五、社會保險

　　2、雙方商定，員工的社會保險按照下列第( )方式結算： 1、員工的社會保險由甲方負責，甲方和員工應當按時足額申報繳納社會保險費，其中員工應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。

　　(1)由甲方負責發放員工工資，乙方直接發放加班工資和績效獎金的，乙方應當每月向甲方結算一次員工的加班工資和績效獎金應交納的社會保險費;

　　(2)由乙方負責發放員工工資、加班工資和績效獎金的，乙方負責按月向甲方結算應交納的社會保險費。

　　六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　1、乙方保證執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。甲乙雙方共同負責教育員工遵守國家和乙方規定的勞動安全規程。

　　2、乙方安排員工的工作(屬于、不屬于)國家規定的有毒、有害、特別繁重或者其他特種作業。員工從事有職業危害作業的，乙方負責定期為員工進行健康檢查。

　　3、乙方及其管理人員負責保障員工的生命安全和身體健康。員工有權拒絕乙方管理人員違章指揮、強令冒險作業，并不視為違反本協議。員工對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

　　4、員工因工作遭受事故傷害或患職業病，甲乙雙方均有負責及時救治、保障員工依法享受各項工傷保險及相關待遇的連帶義務。甲方應按規定為員工申請工傷認定和勞動能力鑒定。

　　5、員工患病或非因工負傷，甲乙雙方共同承擔保證其享受國家規定的醫療期和相應的醫療待遇的`連帶義務。

　　七、勞動合同的履行、變更、解除和終止

　　1、甲乙方共同負責教育員工，按照本協議和勞動合同的約定，三方全面履行各自的義務。

　　2、員工按約定在乙方工作期限屆滿，乙方需要留用的，應當與甲方及員工協商續延工作期限;乙方不留用的，員工由甲方安排。

　　3、乙方未按本協議約定承擔對員工義務，或者出現《勞動合同法》第三十八條情形，致使員工行使單方解除權的，由乙方承擔對員工的義務，甲方承擔連帶責任

　　4、員工因違反《勞動合同法》第三十九條及乙方依法制定的勞動規章乙方有權退回甲方，由甲方按規定處理;員工因出現《勞動合同法》第四十條、四十一條有關情形，乙方需退回的，應與甲方協商妥善處理辦法。

　　5、員工有《勞動合同法》第四十二條情形之一的，派遣期間，乙方不得退回甲方，派遣期滿的，應當續延至相應的情形消失時終止。甲方和乙方承擔連帶責任。

　　八、本協議履行中相關問題的處理

　　1、本協議履行過程中，若甲乙雙方或一方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本協議履行;若甲乙雙方或一方發生合并或分立等情況，本協議繼續有效，由承繼單位繼續履行。

　　涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時，雙方應當協商一致，以書面方式變更本協議。

　　2、本協議的解除或終止，應當在妥善處理好員工合法權益的基礎上進行。雙方或一方違反法律規定解除或終止本協議，給員工造成損失的，應當按《勞動合同法》第四十八條規定處理。

　　3、甲乙雙方不得向員工收取任何費用。

　　九、勞務費用結算：

　　1、勞務費用的構成：

　　2、費用結算標準和方式：

　　十、本協議未盡事宜，法律法規有規定的，按法律法規規定執行。

　　法律法規沒有規定的，由雙方協商解決;雙方協商一致，可以變更本合同。若雙方協商不成或者發生爭議，應當依法處理。若因員工問題發生勞動爭議，甲乙雙方應當積極協調解決，并依法承擔連帶責任。

　　十一、本協議一式兩份，自雙方簽字蓋章之日起生效。

　　雙方各執一份。甲方應按規定建立職工名冊備查，向勞動部門辦理備案手續，并依法將本協議內容告知員工。

　　甲方(蓋章) 　　乙方(蓋章)

　　法定代表人、負責人 　　法定代表人、負責人

　　或委托代理人(簽名) 　　或委托代理人(簽名)

　　年 月 日 　　年 月 日

——人力資源中介合同3篇

人力資源中介合同1

　　一、 勞動合同期限

　　在試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的，甲方有權隨時解除勞動合同。所謂試用期不符合錄用條件包括：

　　①乙方體檢或身體健康未能通過甲方入職前所要求的；

　　②乙方在 日前未能完備所規定的手續的；

　　③乙方不能達到所擔任崗位的績效指標或者相應的要求的；

　　④乙方的背景調查或者在履歷中發現有弄虛作假行為的；

　　⑤乙方頂撞上司或在工作期間發生毆斗行為的；或者其他任何主管認為乙方不能符合該職位的要求的；

　　二、 工 作 內 容

　　1、乙方同意根據甲方工作需要，在___________ ?_部門，擔任_________崗位（工種）工作，工作地點為： ?，其主要工作職責見其“職務說明書”。

　　2、 甲方根據工作經營需要，以及乙方的實際能力（專業、工作、體力）可作適

　　當臨時性調整是不對本合同相應條款作出修改的調整。乙方根據甲方安排的工作內容和要求，按質、按量、按時地完成任務并接受甲方的考核。如果甲方欲與乙方作出非臨時性的調整，將同乙方協商并達成一致意見后修訂本合同條款中的全部或者部分內容才予以實施，對此乙方表示同1意并接受。

　　三、 勞動保護和勞動條件

　　甲方安排乙方執行___________工作制。

　　執行標準工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，*均每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息1日。甲方根據工作需要，可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。對此乙方表示同意并接受。

　　執行綜合計算工時工作制，在甲方所規定的時間周期內*均日和*均周工作時間不超過法定標準工作時間。

　　執行不定時工作制的，自保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由甲乙雙方協商執行安排

　　甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資；法定節假日加班或*時加點的，甲方應支付加班費或加點費。

　　四、勞動報酬

　　1、乙方基本工資依據職位和崗位等級標準支付，正式錄用后每月基本工資為人民幣 ?___________元，試用期工資為正式錄用后工資的80%；每年依據工作表現調整，但不低于國家所規定的最低工資標準。

　　2、甲方根據公司的經營效益和乙方的個人表現和業績發放獎金，獎金的數額沒有明確的規定，完全根據甲方效益和乙方績效來確定。

　　3、甲方向乙方支付薪金的期限為次月的號 前（遇節假日的，不超過假日回來后的第二個工作日）足額發放乙方上月的工資，乙方收到工資后如有異議應當在3天內提出，否則視為無異議處理。

　　五、保險福利待遇

　　第十一條甲乙雙方應按國家和上海市社會保險的有關規定繳納職工養老、失業和大病統籌及其它。凡需乙方繳納的，甲方在發工資時代扣代繳。

　　甲方應為乙方填寫《職工養老保險手冊》。雙方解除、終止合同后，《職工養老保險手冊》按有關規定轉移。

　　第十二條乙方患病或非因工負傷，其病假工資歷、疾病救濟費和醫療待遇按國家和北京市有關規定執行。

　　第十三條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和上海市有關規定執行。

　　第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇：工作午餐及年休假。

　　第十五條 乙方享公司所規定的休息日、法定節假日、婚喪假、計劃生育及女工孕期、產期、哺乳期休假等有關待遇，具體規定詳見員工手冊。

　　六、 保密條款和競業限制原則性約定

　　第十三條 乙方對甲方的商業秘密負有保密義務。詳見《保密協議》及《競業限制協議》。

　　第十五條 乙方在任職期間不得任職、兼職其他企業的職務，不得自營或為他們經營與甲方競爭企業、競爭性業務或與甲方相關聯的業務。

　　第十六條 乙方違反合同約定的保守商業秘密事項及第十三條所規定的事項的，

　　甲方可以立即終止本合同，不給予任何經濟補償并乙方須賠償甲方違約金（半年工資）；給甲方造成經濟損失的，乙方應按實際損失的金額承擔賠償責任。

　　七、勞動紀律

　　第十五條 乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度；嚴格遵守工作規范；愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。

　　第十六條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予處分，直至解除本合同。

　　八、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

　　第十七條 訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同相應變更有關內容。

　　第十八條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

　　第十九條乙方在試用期間，被證明不符合錄用條件的，甲方可以隨時通知乙方解除合同。

　　第二十條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同、扣發崗位工資、向乙方要求經濟賠償直至追究司法責任。

　　1、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

　　2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

　　3、構成瀆職、犯罪和被依法追究刑事責任的。

　　第二十一條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方。

　　9、乙方患病或因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

　　10、 ?乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；

　　11、 ?雙方不能依據本合同第十八條規定就變更合同達成協議的。

　　第二十二條 ?乙方有下列情形，甲方不得依據本合同第二十三條、第二十四條終止、解除本合同。

　　8、患病或因工負傷、在規定的醫療期內的；

　　9、 女職工在孕期、產期、哺乳期內；

　　第二十三條 ?乙方患職業病或因工負傷，醫療終結，經市、區勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的，按國家有關規定辦理，不得依據本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。

　　第二十四條 ?乙方解除本合同，應當提前三十天以書面形式通知甲方。 第二十五條 ?有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同；

　　1、在試用期內的；

　　2、安排在經勞動部門認定為保護不完備的地方或讓乙方從事法律不允許的工作；

　　3、甲方不按照本合同規定支付勞動報酬或者提供福利待遇的。

　　第二十六條 ?本合同期滿，勞動合同即終止。甲乙雙方可協商，續訂勞動合同。

　　九、經濟補償與賠償

　　第二十七條 ?下列情形之一，甲方違反勞動合同約定條件的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：

　　1、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資歷報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金；

　　2、甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

　　第二十八條若乙方無其他過失行為，甲方不得解除合同的情形：

　　1、乙方從事解除職業病危害作業的未進行離崗前職業健康檢查，或者乙方被疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　2、在甲方處患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　3、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

　　4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　5、在本單位連續工作滿后十五年，且距法定退休年齡不中五年前的；

　　6、法律、行政法規規定的其他情形。

　　第二十六條 本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同；若甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的，甲方將根據《勞動合同法》第四十六條第5點的規定不向乙方支付經濟補償金。

　　第二十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　1、用人單位被依法宣告破產的；

　　2、用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉的；

　　3、有法律、行政法規規定的其他情形的。

　　十、勞動爭議處理

　　第三十五條 ?因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向單位申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十天內向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　十一、 其他

　　第三十七條 甲方以下的規章制度

　　人力資源管理制度 ?行政管理制度 ?員工手冊 ?職務說明書 ?作為本合同的附件。

　　第三十八條 本合同自乙方赴甲方處報到之日起并經甲方雙方簽字或蓋章生效，雙方必須嚴格執行，未經雙方同意，任何一方不得修改和變更。

　　第三十九條 本合同壹式貳份，甲、乙雙方各執壹份，具同等法律效力。

　　甲方：

　　法人代表：

　　蓋章：

　　乙方：

　　簽字：

人力資源中介合同2

　　甲方：

　　乙方：XXXX人才服務有限公司

　　1、 服務內容

　　乙方代理甲方員工招聘服務

　　2、 甲方必須：

　　（1）指定項目聯絡人 ?負責，提出招聘計劃。

　　（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。

　　3、乙方必須：

　　（1）指定項目聯絡人負責協助客戶制定招聘方案；

　　（2）具體執行招聘計劃，配合客戶需求；

　　（3）宣傳資料設計制作；

　　（4）招聘廣告信息發布、網站招聘信息發布；

　　（5）人才的初選、初試包括：簡歷接收、簡歷篩選、搜索人才庫，遴選符合需求的人才接洽面試；

　　（6）乙方須全力加派人手負責甲方招聘。

　　4、甲方保證

　　（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；

　　（2）甲方指定乙方為福建省區域總代理公司，負責甲方的一線員工招聘，乙方需滿 ?足甲方的人員需求，保證生產。

　　5、乙方保證

　　（1）具有為第三方提供人才服務的有效營業執照及人才中介許可證；

　　（2）在代理期限內，乙方應保證不以甲方和甲方相關工作人員的"名義向應聘人員收取任何的費用，否則，經查處屬實，甲方有權馬上終止代理協議，并追究乙方的責任，要求乙方 承擔因此給甲方造成的損失；

　　（3）在協議期限內，乙方按照甲方每月發布之通知及具體要求發布招募信息。乙方未接到甲方當月需求前不得進行招募活動，因發布虛假信息給社會造成不良影響，甲方有權馬上 終止代理協議；

　　（4）在代理期限內，乙方保證不將在甲方公司工作的相關人員作為搜尋的對象，否則，經查處屬實，甲方有權馬上終止代理協議，并追究乙方責任。

　　6、服務費用及付款條件

　　（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。

　　（2）離職員工的當月代理費收取方式：離職人員當月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。

　　（3）甲方按月支付乙方員工管理費 元每人每月，直至工作期滿。

　　（4）付款由乙方提供正式發票后，甲方應在15天內付給乙方代理費。

　　（5） A、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；

　　B、上下班方面：

　　1)、食宿：

　　7、協議終止

　　（1）此協議有效期為 年，從年 月 日起至 ?年 月 日。

　　（2）雙方均有權解除協議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經對方書面同意后，可以終止本協議。

　　8、知識產權及保密

　　（1）甲方提供的相關資訊的知識產權歸甲方所有，乙方不得在本協議以外使用。

　　（2）本協議服務內容涉及一方業務機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負責保密。

　　9、爭議的解決

　　任何與本協議有關的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。

　　10、本合同附錄

　　附錄一：招聘通知書

　　本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關通知書的傳真件、電子郵件均有效）

　　11、本協議自雙方蓋章后生效，一式兩份，雙方各執一份。

　　甲方：乙方：XXXX人才服務有限公司

　　日期： 年 ?月日日期： 年 ?月日

——人力資源部hr的年終工作總結 (菁選3篇)

人力資源部hr的年終工作總結1

　　一、重點工作：

　　1、考核工作

　　按照工作計劃上半年基本完成各項考核工作，首先在考核機制完全建立起來后，調整了相對主觀的考核會形式，取消了自評分和互評分，而以客觀的考核為主。完成考核簡報5期，針對每月考核結果進行總結分析，對存在的問題提出整改意見，并上報院長和反饋全院各科室。針對問題較多科室的主任和護士長進行談話，幫助分析解決管理中出現的問題，不斷提高科室的管理質量。完成院長交辦的院級領導任務單工作推進表，初步擬定了中層干部考核方案，待討論后實施。完成內三科主任考核，結果上報院領導。

　　2、人力資源管理工作

　　根據工作需要，4月末開始接手人力資源管理工作，在近兩個月的工作中，首先認真聽取臨床科室意見，制定了《××醫院新聘人員考核管理辦法》，調整了新聘人員的考核程序和內容，對新聘人員嚴格考核，為醫院引進合格人才把好第一道關。通過考核，發現不合格護士4名，2名及時終止了見習期，另外2名合同期內護士提出警告，合同期滿再考核如仍不合格，不再續簽勞動合同。其次制定了《關于新聘人員見習期和試用期暫行規定》，針對新畢業生試用期過短，不能充分考核綜合素質和能力的情況，

　　調整為沿用事業單位見習期一年制度，達到全面考核的目的。

　　二、日常工作：組織大型招聘考試4次，參加考生近百人，簽訂就業協議43份，上半年總計招聘醫療醫技人員27人，護理人員29人，涵蓋全院內外婦兒及各醫技科室。完成高級職稱申報資格考核36人，完成勞動合同簽訂鑒證12人等以及其他各項日常工作。

　　三、存在的問題：

　　由于增加新的工作后對考核工作有所放松，使個別科室的考核有所松懈。

　　職能部門與科室之間的溝通不暢，指導不到位，問題得不到有效解決。

　　四、下半年主要工作

　　1、針對不足，加強考核，不定期抽查科室考核記錄，強化考核的正面激勵作用，征集科室對職能部門工作方法的建議，良好的溝通促進考核工作。

　　2、新聘人員崗前培訓工作和見習期、試用期考核工作

　　3、晉升二甲人力資源資料準備工作

　　4、全院職稱三年大聘工作

　　5、中層干部考核方案的討論和實施

　　6、全院聘用制人員年底續簽無期限勞動合同

人力資源部hr的年終工作總結2

　　20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　截至20xx年12月底，xx有限公司在崗員工xxx人，比去年增長17%。

　　一、20xx年人力資源工作小結

　　1、招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

　　參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休17人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

　　2、薪資管理工作規范有序

　　20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。

　　3、績效考核工作穩步推進

　　20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

　　4、勞動關系基本和諧

　　根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

　　5、人力資源制度建設推進有序一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

　　6、社會保險管理及時規范

　　按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工*參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

　　7、人力資源信息管理準確

　　我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

　　二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

　　1、人才儲備略顯不足

　　近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

　　2、培訓工作有待加強

　　公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

　　3、公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

　　三、20xx年人力資源管理工作思路

　　1、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

　　2、做好人才引進和配置工作

　　20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形*才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務*臺功能。

　　3、做好績效考核工作通過

　　20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公*。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

　　4、加強培訓工作

　　我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

　　5、促進勞動關系的和諧，保障員工權益

　　老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20xx年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

　　總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。

人力資源部hr的年終工作總結3

　　在已經度過的20XX年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

　　首先，XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　其次，基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入XX年工作計劃當中。

　　第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員。

　　第四，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓和各組內部員工的培訓需要加強。

　　通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

　　第五，管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人*等，維護公司員工的正常利益。

　　在XX年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距，XX年還仍需努力。

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