HR招聘理想人才的幾個技巧1 1、不要倉促招聘 倉促地招聘人才，根本沒有太多的時間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數情況是因為對方相對較好，然而并不是最好的。一下面是小編為大家整理的HR招聘理想人才幾個技巧3篇【精選推薦】,供大家參考。
HR招聘理想人才的幾個技巧1
1、不要倉促招聘
倉促地招聘人才，根本沒有太多的時間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數情況是因為對方相對較好，然而并不是最好的。一般情況下，在時間緊迫的情況下，面試官一般會降低招聘標準，從而忽略很多負面因素，拉低了招聘質量。
2、避免光環效應
一些HR表示，在面試時表現的非常出色的應聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個。小編認為，這是因為面試官在招聘時，由于被應聘者的某方面出色表現而吸引，進而忽略了他的不足之處，這就是HR招聘理想人才所用的技巧光環效應。
3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人
有些時候，面試表現最好的人不一定是最適合工作的人，一個蘿卜一個坑，招聘人才就要錄用那些適合的人。為了避免這樣的情況發生，HR們應該事先制定一份詳細的工作崗位職責要求表，在面試候選人的時候，要嚴格根據表格來判斷其是否適合。
4、提出假設性的問題
提出一些假設性問題，可以考察對方處理事情的做事風格，一個人優秀不優秀是一回事，能不能融入團隊又是另一回事。
5、說話不宜過多
面試的時候要保持姿態，雖然不能把自己擺得太高，但也不能擺得太低。面試的時候你一味地推銷公司，會讓優秀的應聘者覺得公司不夠好，這樣即使你遇到了理想的人才，也留不住。
HR招聘理想人才的幾個技巧2
一、招聘的重要性
“一流的企業需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來，靠培養是不能完全解決問題，要從源頭上保證員工具備一流的素質。沒有一流的素質，培養工作如何卓越，投入如何之大，效果都有限。如果要訓練一頭豬學會爬樹，那還不如在開始的時候，就買一個猴子，那不是省掉很多力氣嗎?而且效果肯定比豬好。國內外，著名的企業都很重視招聘，在人才引進上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業能夠有效的引進企業真正需要的人才。上海通用、豐田公司，在招聘體系的建設上都有共同的特點：招聘流程長，注重深層素質，采用多種科學的測評方法。只有把招聘工作當作是企業的大事，得到企業的高度重視，才能對源頭有效把關。如果只認為這是人力資源部的工作，那么肯定會產生很多問題，特別是中高層的招聘，更是問題多多。
二、招聘工作是一個系統工程
成功吸引人才是一個系統工程。如果只停留在“點”的認識上，很難從根本上、持續的吸引人才。
從理念、策略、結構、流程/制度和人力資源五方面進行系統、全面的綜合考慮，才能避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果，就必須全面考慮到五個要素：招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質。比如說，校園招聘，很多企業都很重視，目的不僅僅能夠招聘到優秀的畢業生，同時也是企業品牌宣傳的一個很好機會。有個江蘇的企業，老板向我報怨他手下的人力資源總監沒有市場推廣的意識。跑到校園里，唯一的工作是擺攤子，收簡歷，浪費了為企業自我宣傳的好時機。理念和策略都錯了，招聘的效果肯定就不會好的了。如果認為招聘是人力資源的事情，在組織上就發生了偏差，只有讓企業所有的員工都參與到招聘流程中來，才能起到比較理想的效果。
三、素質模型是選人的標準和依據
要想保證招聘的效果，關鍵的是要知道優秀管理人才的標準，也就是我們所說的素質。優秀管理人才的標準是什么，優秀管理人才應該具備什么樣的素質和能力，這是最關鍵的問題?古代，就有很多思想家對管理者素質的描述，《孫子兵法》的“為將五德”――智、信、仁、勇、嚴，儒家的五美四惡，道家的無為領導觀等等。可見，在古代，就對什么是優秀人才的素質有了很深刻的認識，但是，為什么不能很好的應用在企業管理上呢?可操作性差，更多的是停留在“道”的層面上，“術”即如何做，沒有具體的辦法。
美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的冰山模型，把人的素質模型形象的描繪成一座冰山，冰山水上的部門是表象部分，即人的知識和技能，容易被感知和測量。冰山水下的部分是潛在特征，即社會角色、自我概念、特質、動機，越到下面越不容易被挖掘與感知。知識和技能是可以在短期內培養的，但是價值觀和素質切是在短期內無法養成的。麥克利蘭教授指出，對業績的最好預測因素不是大學學歷等外在條件，而是人的深層素質，也就是冰山下面的素質。所以，我們選人的重點不是在知識和技能方面，更重要的是深層次的素質。
美國的"管理學家和心理學家經過長時間的研究，在分析了幾千名優秀管理者行為的基礎上，提出了一個公認權威的管理者的素質模型，明確了一個優秀管理者應該具備的重要的特質。從更深一步來講，有了素質模型，就有了優秀管理人員的標準，有了標準，招聘就有了依據。因為該模型的可操作性，得到了企業的廣泛認可與應用。
為了更具有針對性，企業也可以根據自己的特點和企業文化，建立適合企業的管理者素質模型。有了標準，招聘就有了依據。
四、選人要有方法論，不能完全靠經驗
在很多企業，面試主要是憑感覺，憑印象，憑經驗，或者是憑個人的喜好。“圣人之道，去智與巧。智巧不去，難以為常。民人用之，其身多殃;主上用之，其國危亡。”規律和方法論遠遠比技巧重要。招聘是一門專業的學問，我們每個管理者都要掌握選人的專業方法，如果只是憑著自己的經驗和技巧來選人。選準了，是運氣，選不準，企業延誤了發展時機，資源浪費。依靠系統的工具和方法論，是選人的關鍵。
選拔人才、知人善任是公司的頭等大事，應該由所有的管理者來掌握選人的方法。這些方法不可能是此一時、彼一時的技巧，而只能是那些客觀的規律和方法論，也就是說應以一個組織、機制和流程來選拔人才，使企業獲得長遠的競爭力。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇擴展閱讀
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展1）
——HR招聘面試技巧3篇
HR招聘面試技巧1
1、提問的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做xxx(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
(3)引導式
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分，應該避免。
(6)多項式
同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2、主持人的“自問”準備
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?
(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?
(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?
(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?
(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的`過程嗎?
(7)我將與該申請人以什么形式合作?
(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?
3、如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
(3)提問的題目應具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
HR招聘面試技巧2
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。
1、讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。
下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己*靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應聘者可能會索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應聘者準備。
2、讓應聘者放松
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：
(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯絡電話
(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
(5)征求應聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展2）
——企業人才招聘面試技巧3篇
企業人才招聘面試技巧1
首先要好好讀“簡歷”，自己對比簡歷前后內容，看看是否連貫一致，如時間上能否在那么短的時間內工作那么多單位(頻頻跳槽者)或晉升那么快;如在專業上其學歷能否支撐他的工作崗位;他在不同公司的職位是否有關聯性(或在你看來是否有可行性);或者試著從簡歷中分析他頻頻跳槽的原因。對于簡歷與你要找的人相差懸殊的當然就放在一邊(留著以后備用);對于初步認可的簡歷，你就從中尋找滿意的地方、同時尋找有疑問的地方，有疑問的"地方用鉛筆標注——這就是在面試時要提問或核實的內容。
企業人才招聘面試技巧2
面試準備工作包括預約時間，預排計劃，準備面試場地。
預約時間是雙方協商，需要你有時間面試、對方有時間來公司洽談，不能說“我通知你幾點就幾點到”，通常人才不會閑在家里等待。因此重要面試對象最好自己親自預約。
預排計劃是指如果有幾個面試對象，誰先誰后，各用多長時間交流，要有充分的間隔時間，確保對方到達公司所在地就能夠進行交談，避免讓對方等待時間過長，是人才就會有幾分傲骨，等待過長就會加快其打退堂鼓的想法。
預排計劃也是指提前計劃，不能今天通知對方明天就讓對方來公司。預排計劃還有一種可能是你自己在計劃時間里有更重要的客戶突然來訪，打亂了你的計劃，那么你必須親自和預約人員電話溝通更改面試時間——其實面試在預約時已經開始，你可以從電話中了解對方性情、時間寬裕程度等等。
準備面試場地，可以在自己公司，也可以預約在雙方方便的酒店。重要人員的面試最好安排在餐前二小時，面試滿意者就邀請其共同用餐，在餐桌上繼續交談——這也是一種面試，考察其吃相、修養或談吐。對吃相不佳者要放在最后考慮。而婉拒進餐者，一可能真有事情，二可能他不感興趣。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展3）
——資深HR總結的幾個面試技巧 (菁選2篇)
資深HR總結的幾個面試技巧1
1、最近的職業操守就是尊重面試者
眾所周知，面試其實是一個雙向的過程。所以尊重是需要雙方的。雖說HR是在面試求職者，但是給予對方最基本的尊重還是必備的。相對的，身為求職者，對于HR說先也是表示尊重。不管你是一個多么牛逼的人。
2、找話題，盡快進入面試狀態
有些求職者一看就是屬于比較內向性格的。為了能夠讓他們盡快的進入面試狀態，HR最初總是會閑聊一番，讓對方釋放壓力，待對方稍感輕松一點，在進入主題。這樣求職者就避免了因為過度緊張從而出現發揮失常的現象。
3、整個面試過程中，不會讓自己失去控制權
一個優秀的HR在面試的過程中，應當呈現多聽少問的狀態，同時又不會讓自己失去控制權。其實在職場中你一直問的話，這并不代表HR能夠在求職者身上得到任何有價值的信息，相反個人一種感覺好像求職者在面試HR一樣。
4、給求職者一個提問的機會
不管你最后是否錄用求職者，HR們都應當給對方一個提問的機會。因為每場面試都是一個雙向的過程。或許在前面HR對求職者可能感到不是太滿意，可是到了最后提問的時候卻發現了其中不小的驚喜。最終有可能改變你對他想法哦!
資深HR總結的幾個面試技巧2
1.面試遲到了怎么辦?
雖然我一直建議面試要算足路上時間，提早出門，但很多時候還是沒法控制導致遲到。面對遲到，要學會調整心態，不要總想著“這下完了”，更不要打道回府放棄面試。同時，當預見到自己有可能遲到的時候，應該提前給公司打電話告知，并表示自己會盡快趕到。還要簡單說明下遲到的原因，可以說今天學校有活動延誤了時間，或者堵車地鐵故障等，切忌說自己出門晚了或者之前有一場面試拖延了時間(這樣會給人感覺你不重視他們的面試)。如果遲到時間較長，建議第一個電話后10--15分鐘再給公司一個電話，抵達前5分鐘內(比如已經在大樓樓下時)再給公司一個電話，讓公司感覺到你的誠意。
總之，遲到的情況下，只要對方沒有下班，多晚都應該趕過去。抵達后第一件事就是當面再解釋下原因并致歉。相信大多數公司都會給予諒解。
2.思路要清晰。
對于應屆生，很多公司會確認一些信息。比如中學是哪年到哪年，高中是哪年到哪年，英語四級是哪年考的，考了多少分等等。對于這些年份和分數，一定要立即回答。很多人*時不在意這些，對于一些年份還要想半天再推算，或者自己也不記得自己的考分了。這是很不應該的，自己經歷的一些事情都稀里糊涂記不清楚，公司怎么能對你委以重任呢。甚至很多公司會質疑你到底是不是真的考出了某些證書。
3.可以不懂，但不可以沉默。
如果預先做過功課，對該公司的業務或職位有自己的看法，那無疑在面試中占得了先機。不過對于大多數應屆生來說，對于社會上形形色色的行業還比較陌生，很難做到深刻的理解。所以當對方讓你談談自己對于這個行業的看法你又確實一無所知的情況下，不要選擇沉默愣在那里。面試最忌諱冷場。你可以跟面試官說自己了解得比較淺，希望能向自己詳細介紹一下。這里不得不說一下一些外企采用外語來面試，當你的外語不夠好沒有聽懂時，可以直接說沒聽懂請說得簡單一些，千萬不要愣在那里。
4.雖然沒有經驗，但要有明確的`職業目標。
應屆生受到自身社會經驗較少的局限，很難在職業初期有明確的職業目標。但對于企業來說，一個只是需要一份工作或者一份收入的應屆生是很危險的，他對于公司不存在歸屬感，隨時可能因為各種原因而離開。所以應屆生面試時應該盡可能往這個公司的行業或者職位靠攏，表達出自己的性格特點或其他優勢很適合公司的發展。記住是說自己能幫助公司發展，不要說公司能帶動自己發展。看夠了那些“只要工資能給到什么工作都行”的應屆生，面試官們往往就對有“明確”職業規劃的應屆生很有興趣。
5.不要漫天要價。
對于一個公司來說，不管多優秀的應屆生，在入職初期都需要培訓和適應，都無法直接為公司帶來利潤。所以應屆生是有一個相對比較統一的市場價的。如果期望薪資超過這個價格太多，恐怕沒有公司敢于接受。很多應屆生開價高，并非自己強勢或高傲，而是完全不了解市場行情和應屆生的普遍價位，從而開出了任何一個公司都不可能支付的高薪要求。所以求職前多咨詢了解行情，求職中不要太拘泥于價格。對于公司來說，一個什么都不會的人，有什么資格來要我為你支付這么高的工資呢。千萬別說自己今后潛力很大，這是公司自己判斷的。如果你遇到還沒有吃就讓你先結賬的飯店，你同樣會不爽。
6.開朗樂觀，把面試當做聊天
很多應屆生自己把自己的地位放得很卑微，把面試當做了一次考試。其實面試就是一次聊天，不必把氣氛弄得很緊張。對于那些低頭不語，每個問題的回答不超過10個字的應屆生，恐怕沒有一家公司敢去接受。面試都這樣，那遇到工作上的挫折不是要被壓垮了嗎。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展4）
——hr打電話約面試的技巧3篇
hr打電話約面試的技巧1
一、打電話前的準備工作：
1、對企業的招聘信息進行包裝。應聘者在得到電話通知后，一般會再查看自己簡歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會增加應聘者參加面試的機率。
2、在電話面試(溝通)之前做好相關職位和行業公司資料的準備。
3、將應聘者的簡歷詳細看過并標出需進一步了解或確認的關鍵信息。
4、做好被質疑和拒絕的準備。
5、設計好幾個可以緩解氣氛及引導應聘者的話術。
6、電話通知時間的技巧：
A、主動投遞簡歷者，這類人員已經明確了擇業意向，而且隨時準備參加公司面試，你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。預約好面試時間后及時發郵件或短信。需注意的是語速適中，誠肯積極，描述清楚公司的名稱和地址即可。
B、被動者，指網絡搜索簡歷、獵頭招聘。此人人員求職意向不明確，甚至沒有意向，電話溝通最好在18點以后，這樣即不會打擾人家正常工作，又能夠保證短暫溝通的時間。打電話給他們一定要列好清晰明確的提綱，溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發展前景等。盡可能把公司閃光點介紹清楚，對被動者產生一定吸引力，這樣才能繼續以后話題，電話溝通完畢后，及時發出件將公司的信息、崗位的信息傳遞給被動者。此類人員一般第一次打電話溝通后都需要看郵件，這時候郵件內容就顯的非常重要，如果郵件內容寫的好，第二次溝通就會順理成章，其實說的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒有意向變成有意向來你公司面試。
二、打電話時應注意：
1、首先要招呼，詢問現在打電話是否合適或是否方便。
2、介紹自己和公司，把公司的優勢做個簡單的描述。
3、表明資料來源和招聘的職位，現在很多應聘者是在找工作時，海投簡歷,如果有必要的話簡單介紹職位內容。這樣做，就喚起了應聘者的記憶，獲得了他的信任，而且還提高了他聽電話的注意力。
4、在學歷、工作經歷等方面適當稱贊應聘者，增加應聘者對公司的認同度。
5、告知對方已經通過了簡歷篩選，讓應聘者覺得企業招聘有一定的門檻、流程正規，進一步增加應聘者對企業的認同度。
6、溝通中注意傾聽，并恰當的做到將自己的看法拿出和對方分享或討論。
7、邀約，提供1-2個時間供選擇告知至少兩個面試時間讓對方選擇，讓對方感受到企業的重視。。
8、確定時間后，在電話最后，將面試的時間進行重復，和應聘者達成心理契約。
三、電話結束后要做的工作：
1、電話結束后要給對方發一個短信或者郵件，發送郵件或短信，告知對方面試時間、地點、行車路線、公司名稱、聯系人。包括公司的大概情況，所招崗位名稱及相關情況，并留下電話號碼，便于所通知對象有不明之處可電話咨詢。有一封正式的邀約信函，對候選人來說會感覺受到重視。
HR電話通知時的態度很大程度能決定該求職者最后是否來參加面試，而上述這些關鍵點及細節更能體現出HR的專業和職業度，能讓應聘者感到溝通的愉快且有所收獲的過程，必將是一個成功的HR自我營銷的過程。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展5）
——hr電話面試技巧3篇
hr電話面試技巧1
一、確認對方身份，詢問是否能接聽電話
HR問：“您好，請問是XX嗎，我是XX企業人力資源部招聘負責人XXX，您現在方便說話嗎?”
二、說明獲取簡歷來源，簡介公司及崗位
HR問：“我們在XX網站上收到一份您的簡歷，應聘的是
XX崗位，還有印象嗎?X企業是一家……(優勢)……，我們這個崗位主要負責……(崗位介紹)……”
三、確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通
HR問：“您之前主要做哪方面呢?我們這個崗位是做XX方面工作的。我們收到簡歷之后給XX部門經理做了一個推薦，所以想跟你約個時間，做個面談……”
四、預約面試時間，告知面試地點
HR問：“您周二或周三，這兩天什么時候比較方便?我待會兒給你XX郵箱發一封郵件，面試時間、地點、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當中會留下我的聯系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請提前給我打個電話。”
五、解答候選人極為關注的問題
極易碰到的問題有：薪資福利、工作內容、所需技術、是否出差、公司性質、用工方式。
HR問：“我們有底薪制度，具體薪酬需要通過部門經理的面試才能確認。我們綜合考慮過您的工作經歷和您的薪資期望，相信如果能力符合，公司也會滿足你的需求。”
hr電話面試技巧2
第一：注意語氣語調
作為一個專業的HR，在通知求職者面試的電話里，都應該表現出專業的態度，首先要注意語氣和語速。無論是投進和還是我們主動找上的，言詞都應誠肯，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請加入公司的合作伙伴，所以沒必要整得跟誰欠誰似的。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。
第二：注意措辭
措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現出急切和懷疑的態度，就是對求職者不自信的表現。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。
第三：注意細節
細節決定成敗，在電話中HR最好能以關懷的態度和對方溝通，要問到對方什么時候方便面試，在哪個地方過來。再約定面談時間，告知詳細的地點，并詢問對方是否知道路線。可以發一份詳細的路線到求職者的郵箱或者是手機。
電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內容，如果被問及，不能確定的情況下可回答：“我這里只是前臺，詳細情況可以在初試時問面試主管，會有詳盡的解答。”
如果面試者在公司規定的.面試日期無法到達，請告知：“公司已經把通知您面試的郵件發送到您的郵箱中了，如果，還有這方面意向，請電話聯系人力資源部，詢問面試的職位是否還有空缺，預約面試的時間”。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展6）
——人才招聘會宣傳方案3篇
人才招聘會宣傳方案1
一、招聘的目的
為滿足企業發展對人才的需求，為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求，與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾，以2017年度企業經營計劃為依據，結合公司的實際情況，為公司提供人力資源的支持。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨；甄選過程以公*、公正、公開為原則；甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數圖
四、招聘策略
拓寬渠道，多方納才：內部重視員工潛在價值培養與挖掘，實施人才舉薦與競聘；外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。
不拘一格，招納賢才：重視人才的價值（包括潛在價值）與企業需求的匹配度與適合度，達到人人皆盡其才，快速成長。
五、招聘方式
（1）招聘廣告及宣傳欄：針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報（不建議使用）。
（2）網絡招聘：以58同城，兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。
（3）校園招聘：根據公司長期發展規模，逐步提高應屆生引進與培養比重（目前還未使用）。
（4）現場招聘：各地方市、區、街道各類別現場招聘會（不作考慮）。
（5）補充招聘渠道：獵頭、中介、員工。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展7）
——處理同事關系的幾個技巧3篇
處理同事關系的幾個技巧1
1、樂于從老同事那里吸取經驗
那些比你先來的同事，相對來說會比你積累了更多的經驗，有機會時我們不妨聆聽他們的見解，從他們的成敗得失里尋找可以借鑒的地方，這樣不僅可以幫助我們自己少走彎路，更會讓他們感到我們對他們的尊重。尤其是那些資歷比你長，但其它方面比你弱一些的同事，會有更多的感動，而那些能力強的同事，則會認為你善于進取，便會樂于關照并提攜你。我們也常常會看到這樣的反例，有些人能力強，可在單位里，自視甚高，不買那些老同事的賬，弄得老同事很反感，而這些老同事畢竟根基深厚，方方面面都會考慮他們的意見，結果關鍵時候你會因此受挫，這不能不引起我們的重視。
2、如果你有意見最好直接向上司陳述
在工作過程中，因每個人考慮問題的角度和處理的方式難免有差異，對上司所作出的一些決定有看法，在心里有意見，甚至變為滿腔的牢騷。在這些情況下，切不可到處宣泄，否則經過幾個人的傳話，即使你說的是事實也會變調變味，待上司聽到了，便成了讓他生氣和難堪的話了，難免會對你產生不好的看法。如果你經常這樣，那么你就是再努力工作，做出了不錯的成績，也很難得到上司的賞識。況且，你完全暴露了自己的弱點，很容易被那些居心不良的人所利用。這些因素都會對你的發展產生極為不利的影響。所以最好的方法就是在恰當的時候直接找上司，向其表示你自己的意見，當然最好要根據上司的性格和脾氣用其能接受的語言表述，這樣效果會更好些。作為上司，他感受到你的尊重和信任，對你也會多些信任，這比你處處發牢騷，風言風語好多了。
3、對新同事提供善意的幫助
新到的同事對手頭的工作還不熟悉，當然很想得到大家的指點，但是心有怯意，不好意思向人請教，這時，我們最好主動去關心幫助他們，在他們最需要得到幫助之時，伸出援助之手，往往會讓他們銘記終生，打心眼里深深地感激你，并且會在今后的工作中更主動地配合和幫助你，切不可自以為是，把新同事不放在眼里，在工作中不尊重他們的意見，甚至叱責，這些態度都會傷害對方，從而對你產生惡感。
4、讓樂觀和幽默使自己變得可愛
如果我們從事的是單調乏味或是較為艱苦的工作，千萬不要讓自己變得灰心喪氣，更不可與其他同事在一起怨聲嘆氣，而要保持樂觀的心境，讓自己變得幽默起來，如果是在條件好的單位里，那更應該如此。因為樂觀和幽默可以消除彼此之間的敵意，更能營造一種親近的人際氛圍，并且有助于你自己和他人變得輕松，消除了工作中的勞累，那么，在大家的眼里你的形象就會變得可愛，容易讓人親近。當然，我們要注意把握分寸，分清場合，否則會討人嫌。
5、適當“讓利”，放眼將來
有一些人與同事的關系不好，是因為過于計較自己的利益，老是爭求種種的“好處”，時間長了難免惹起同事們的反感，無法得到大家的尊重，而且他們總在有意或無意之中傷害了同事，最后使自己變得孤立。而在事實上呢，這些東西未必能帶給你多少好處，反而弄得自己身心疲憊，并失去了良好的人際關系，可謂是得不償失。如果對那些細小的，不大影響自己前程的好處，多一些謙讓，比如單位里分東西不夠時少分些，一些榮譽稱號多讓給即將退休的老同事等等，再比如與其他人共同分享一筆獎金或是一項殊榮等等，這種豁達的處世態度
無疑會贏得人們的好感，也會增添你的人格魅力，會帶來更多的“回報”，俗語所說的"“吃小虧占大便宜”從一定程度上說明了這個道理。
6、 用自己的性別優勢關心異性同事
人們對任何形式的性騷擾都普遍感到反感，但是如果能利用自己性別上的優勢去幫助異性同事，則會得到他們的好感。不能否認，兩性各有各的長處，比如男性較有主意，更能承受艱苦勞累的工作，也能更理性地分析并解決問題等等;而女性呢，則顯得比較有耐心，做事細心有條理，善于安慰人等等。盡管只是同事，并不是在家里，但每個人也渴望得到同事們的關心和理解，若能善于發揮自己的長處，對異性同事多些關心和幫助，如男性多為女同事分擔一些她們覺得較為吃力的差事，女性多做些需要細心的工作，多為辦公室環境的優美做些事，這些對我們來說并不難，效果卻很好，對方對你所給予的關心與支持打心眼里感激，將你視為可以信賴的好同事。
處理同事關系的幾個技巧2
認清關系，公私分明
以過來人和大家分享，其實同事和朋友是有差別的。同事始終是同事，朋友是朋友!為什么呢?如果私下相處了太好，那么工作中遇到一些問題解決會顧慮很多，于人于己都是不好的。
當然讓你私下盡量不深交，不是讓你就不和同事交流了，一些簡單的交流也是要有的。
例如：在一個項目上，同事再和你對接的過程中出錯了，這時候你可以指出來工作上他的錯誤，這有助于他提升。但是在生活中不能因為工作上人家犯過錯就區別對待，要知道這只是人家的做事方法不對，和他這個人相處沒有關系，下班了該怎么交流還是怎么交流，不要把工作上的帶到生活上，這也能體現出一個人的格局。
與人為善，樂于助人
其實我覺得無論面對什么樣子的同事，首先你體現的是隨和的，愿意溝通的，樂于助人的時候，一般人都會覺得和你相處很舒服。一回生，兩回熟，他們知道你是好相處的人，不是來找麻煩的人。那慢慢的，在以后的工作中，這個人就會成為你的幫手。
例如：每天看到同事主動打招呼，*時同事工做忙，可以偶爾幫忙點飯，偶爾有好吃的也可以一起分享，當然要注意頻率不要刻意就好。這樣你會發現后可能勤會提前和你說節日會有哪些福利，財務有什么報銷需要注意的也會時刻提醒你。
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展8）
——委托招聘人才合同 (菁華8篇)
委托招聘人才合同1
甲方：（委托方）____________________
乙方：（受托方）____________________
甲方委托乙方代理招聘人才，就有關事宜訂立合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利及義務，共同遵守如下條款：
一、甲方的權力與義務
1．甲方同意委托乙方獵聘______職位，此職位獵頭傭金為人民幣_____元整。
2．年薪的計算標準
A．（月薪＋固定獎金＋補助＋績效獎金）*_____（個月）=年薪
B．如有股權、期權等，單位與獵頭公司雙方協商大概年薪金額
3．獵頭傭金的訂算標準
單位與獵頭公司先核算出大概年薪，然后按照簽定的傭金比例計算（并且傭金的計算以企業錄用人才實際年薪為最終標準）。
4．甲方必須提供營業執照復印件，公司簡介并填寫《企業委托書》；
5．關于定金的雙方約定：
A．以下情況定金不退還給甲方：
①合約期內，乙方找到了候選人，甲方不面試，導致合作無法繼續。
②合約期內，甲方單方面中止協議，不再委托乙方尋獵人才。
B．以下情況定金退還給甲方：
①合約期內，乙方沒有給甲方推薦候選人。
②合約期內，乙方沒有推薦讓甲方滿意的候選人。
C．如果雙方合作成功，人才到崗，定金從傭金中扣除。
6．乙方錄獵人才需差旅費用、招聘應酬費用及保證人才質量的測評顧問費用等前期投入，所以甲方必須在委托獵頭協議簽定后先支付給乙方_____元為尋獵定金；
7．如乙方在規定的工作日內未獵到合適的候選人提供面試，甲方有權終止合同或延遲初獵時間；
8．甲方如在乙方安排的初獵面試時不滿意乙方報薦人才，可要求乙方重新推薦人才面試；
9．為保證乙方的工作順利進行，面試由乙方安排見面；
10．待甲方通過面試選定人才到崗后，_____周之內必須付清其余的傭金；
11．乙方所獵人才有_____個月的保用跟蹤期，如人才上班_____個月內和甲方解除聘用協議，乙方可免費繼續為甲方提供專業獵頭一次。
12．乙方對推薦給甲方面試的人才，保留_____年獵頭收費標準權力，即甲方在_____年內不得繞開乙方私自通知乙方已推薦的人才到企業，就職人任何崗位。否則甲方將賠付此行為給乙方帶來的損失人民幣_____萬元整。
二、乙方的權利和義務
1．乙方根據甲方提供的尋訪資料撰寫獵聘職位報告；
2．乙方通過各種途徑尋訪接近達到標準的候選人；
3．乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進行復試測評，選出符合甲方所列條件的候選人；
4．將經過乙方復試的最佳候選人的個人保密資料提供甲方參考，資料包括對其經驗的評價及其性格、能力和潛質的看法；
5．為雙方安排面談時間和地點；
6．乙方必須保證甲方企業的商業保密；
7．協調甲方與人才之間的關系，最終完成獵頭合同。
三、合同有效期為_____年，自簽訂之日起生效。
尋獵時間為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協調
另立補充協議。雙方簽字蓋章后生效。
甲方（簽章）：____________
代表人：__________________
乙方（簽章）：____________
代表人：__________________
________年______月______日
委托招聘人才合同2
委托招聘人才合同甲方：______________________
乙方：______________________
甲乙雙方經友好協商，就乙方為甲方代理招聘工作人員事宜達成合同如下：
1．甲方希望招聘的崗位和要求為：____________________________________________
2．在本合同簽署時，甲方須向乙方支付服務費人民幣_____________元，以抵銷乙方發生的各種行政費用，本款收取后不予退還。
3．乙方根據甲方的要求，利用本身的各種資源，盡快為甲方尋找最合適的人才，并對人才進行必要的面試和其它形式的考核，以及對人才背景的真實性進行審核。
4．人才的保用期為_______個月，即在乙方推薦的人才到甲方工作的_______個月時間內，若甲方認為該人才不能勝任工作，或該人才辭職或離職，乙方可免費一次性再為甲方推薦一名人才。
5．乙方應協調甲方和乙方所推薦人才之間的各種關系，提供必要的協助。
6．甲方應與乙方所推薦的人才簽訂正規的勞動合同（含試用期合同），遵守《勞動法》及其它法律和政策的規定。若乙方推薦人才在保用期內辭職或離職，原因在于甲方未能實施國家有關勞動法律和政策，則乙方可不履行本合同第4條關于保用期的規定。
7．本合同一式兩份，均具有同等法律效力，雙方各執一份。
甲方（蓋章）：_______________
代表簽字：___________________
日期：_______________________
乙方（蓋章）：_______________
代表簽字：___________________
日期：_______________________
委托招聘人才合同3
委托招聘人才合同甲方：________________________（以下簡稱甲方）
乙方：________管理咨詢有限公司（以下簡稱乙方）甲乙雙方就甲方委托乙方尋找所需人才而達成如下協議：
一、甲乙雙方保證各自為合法成立并有效的組織（企業）。乙方有從事該項服務的資格，甲方確認向乙方提供的各種資料的真實性，雙方就各自的確認承擔相應的法律責任。
二、甲乙雙方協商確認委托搜索（獵取）人才的具體要求，填寫（委托招聘書），乙方根據（委托招聘書）要求為甲方搜索（獵取）相關人才，該委托招聘書作為本合同的附件。
三、本次委托的總服務費_________人民幣。合同簽訂之日，甲方須支付委托金_______元人民幣；其它服務費甲方在推薦的人才試用_______天之內支付________元人民幣；試用_____天之內再支付_________元人民幣。
四、乙方在收到委托金本合同生效后，應根據甲方的要求為甲方提供人才，并保證提供人才的真實性，同時協助甲方安排有關面試的事宜。
六、人才的保證期為試用之日后的三個月。在這期限內，甲方若辭退乙方提供的人才，甲方已支付的委托金和服務費不予退還，但乙方應免費按本合同程序再為甲方推薦人才，如甲方正式試用乙方推薦人才，乙方本次服務完成，不再有保證期。
七、本合同簽訂后，乙方未能向甲方提供候選人的應退還委托金；雖提供人選而甲方最終未能試用的，委托金不予退還。
八、本合同簽訂后，若甲方單方面終止本合同，已付費用不予退還；乙方單方終止合同的，退還所有甲方已付費用。
九、本合同為甲方委托一個人才適用，超過一個的另行說明。
十、本合同未盡事宜雙方協商解決。如有補充合同與本合同有同等法律效力。
十一、本合同及附件一式兩份，雙方各執一份，附件作為合同的組成部分，與本合同有同等法律效力。
甲方：____________________
代表：____________________
聯系電話：________________
乙方：____________________
代表：____________________
聯系電話：____________
委托招聘人才合同4
委托招聘人才合同（四）甲方：______________________
乙方：______________________
甲乙雙方經友好協商，就乙方為甲方代理招聘工作人員事宜達成合同如下：
1．甲方希望招聘的崗位和要求為：____________________________________________
2．在本合同簽署時，甲方須向乙方支付服務費人民幣_____________元，以抵銷乙方發生的各種行政費用，本款收取后不予退還。
3．乙方根據甲方的要求，利用本身的各種資源，盡快為甲方尋找最合適的人才，并對人才進行必要的面試和其它形式的考核，以及對人才背景的真實性進行審核。
4．人才的保用期為_______個月，即在乙方推薦的人才到甲方工作的_______個月時間內，若甲方認為該人才不能勝任工作，或該人才辭職或離職，乙方可免費一次性再為甲方推薦一名人才。
5．乙方應協調甲方和乙方所推薦人才之間的各種關系，提供必要的協助。
6．甲方應與乙方所推薦的人才簽訂正規的勞動合同（含試用期合同），遵守《勞動法》及其它法律和政策的規定。若乙方推薦人才在保用期內辭職或離職，原因在于甲方未能實施國家有關勞動法律和政策，則乙方可不履行本合同第4條關于保用期的規定。
7．本合同一式兩份，均具有同等法律效力，雙方各執一份。
甲方（蓋章）：_______________
代表簽字：___________________
日期：_______________________
乙方（蓋章）：_______________
代表簽字：___________________
日期：_______________________
委托招聘人才合同5
委托招聘人才合同（二）甲方：________________________（以下簡稱甲方）
乙方：________管理咨詢有限公司（以下簡稱乙方）
甲乙雙方就甲方委托乙方尋找所需人才而達成如下協議：
一、甲乙雙方保證各自為合法成立并有效的組織（企業）。乙方有從事該項服務的資格，甲方確認向乙方提供的各種資料的真實性，雙方就各自的確認承擔相應的法律責任。
二、甲乙雙方協商確認委托搜索（獵取）人才的具體要求，填寫（委托招聘書），乙方根據（委托招聘書）要求為甲方搜索（獵取）相關人才，該委托招聘書作為本合同的附件。
三、本次委托的總服務費_________人民幣。合同簽訂之日，甲方須支付委托金_______元人民幣；其它服務費甲方在推薦的人才試用_______天之內支付________元人民幣；試用_____天之內再支付_________元人民幣。
四、乙方在收到委托金本合同生效后，應根據甲方的要求為甲方提供人才，并保證提供人才的真實性，同時協助甲方安排有關面試的事宜。
六、人才的保證期為試用之日后的三個月。在這期限內，甲方若辭退乙方提供的人才，甲方已支付的委托金和服務費不予退還，但乙方應免費按本合同程序再為甲方推薦人才，如甲方正式試用乙方推薦人才，乙方本次服務完成，不再有保證期。
七、本合同簽訂后，乙方未能向甲方提供候選人的應退還委托金；雖提供人選而甲方最終未能試用的，委托金不予退還。
八、本合同簽訂后，若甲方單方面終止本合同，已付費用不予退還；乙方單方終止合同的，退還所有甲方已付費用。
九、本合同為甲方委托一個人才適用，超過一個的另行說明。
十、本合同未盡事宜雙方協商解決。如有補充合同與本合同有同等法律效力。
十一、本合同及附件一式兩份，雙方各執一份，附件作為合同的組成部分，與本合同有同等法律效力。
甲方：____________________
代表：____________________
聯系電話：________________
乙方：____________________
代表：____________________
聯系電話：________________
委托招聘人才合同6
___________________（以下簡稱甲方）
___________________（以下簡稱乙方）
為了培育和提升人力資源開發水*，根據國家有關法律，本著“*等合作、互相支持、共同發展”的原則，經友好協商，雙方達成如下合同：
第一條 甲方同意受理乙方提出的委托人才招聘的申請。
第二條 乙方應為甲方提供公司的詳細書面資料，包括公司業務介紹、工作環境、公司的長遠發展目標等，并提供委托招聘崗位的崗位描述和要求。
第三條 乙方應在簽定本合同后的_____天內向甲方支付手續費人民幣_____元整（三個崗位）。乙方如拖欠手續費，甲方有權終止本合同。
第四條 甲方應及時、高效地完成乙方委托的招聘申請，自合同生效起_____個工作日內開始提供職位初選人才信息。因乙方的原因而造成委托招聘延期，造成乙方損失的"，由乙方自行負責。因甲方的原因而未及時辦理委托招聘服務，造成乙方損失的，由甲方承擔責任。甲方賠償的損失，在委托費中扣除。
第五條 本合同委托期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
第六條 乙方如在委托周期內錄用甲方推薦的初選人才，應在錄用成功_____日內按職位收費分類標準（見附件）向甲方支付委托費用。
第七條 乙方如在委托周期（______天）內未成功錄用甲方推薦的初選人才，需再次申請招聘，可適當減手續費。
第八條 本合同簽定后甲乙雙方應共同遵守，在合同履行過程中如發生爭議，雙方應協商解決，協商不成時可直接交有關仲裁或依法向法院起訴。
第九條 本合同未盡事宜，甲乙雙方可另行簽定補充合同，補充合同與本合同具有同等效力。
第十條 本合同經雙方簽字蓋章后生效，正式文本甲乙雙方各執一份。
甲方：__________________
代表（簽字）：__________
乙方：__________________
代表（簽字）：__________
______年______月______日
委托招聘人才合同7
甲方：_________乙方：_________甲方因工作需要，現委托乙方招聘相關的_________人才，經雙方充分協商，議定以下條款，以便雙方共同遵守。一、甲方的權利和義務：1．甲方須向乙方提供有效的營業執照副本復印件及單位介紹信，外地企業還需提供所在地市級以上人才中心介紹信。2．甲方須向乙方提供企業背景及管理現狀介紹，所招聘職位的詳細崗位說明、人數、薪酬福利待遇等并保證其內容的真實性，并與委托職位相當，以便使該職位有較強的吸引力，（招聘崗位要求詳見附件）。3．甲方委托乙方招聘職位為：_________。4．甲方須在協議簽訂時間向乙方繳納委托定金，用于招聘項目的保證及客戶委托職位的真實招聘，防止以招聘為名竊取被推薦人的知識產權與乙方前期支付有關組織、尋訪、聯系、安排面試等費用（此費不退）。并在簽約之日起，未經雙方協商，任意一方不得在招聘周期內任意改變協議，否則視為違約，乙方可終止協議。5．甲方應在乙方推薦候選人資料5-1個工作日內安排面試，面試后三日內通知乙方面試評審結果并詳細填寫《面試回執單》后傳真至乙方。甲方如有特殊情況影響招聘進程應提前說明情況，協議將自動延期。6．甲方須在候選人入職后一周內向乙方繳納委托招聘傭金。7．如需到甲方工作所在地面試，甲方需承擔前往面試者的食宿及需乘坐必要交通工具的路費，標準為火車（硬臥）、汽車等（特殊情況除外）。二、乙方的權利和義務：1．乙方須按甲方提出的招聘要求和條件進行操作，有特殊崗位或專業要求的在征得甲方同意后可根據_________人才資源情況做適當調整，并按1：2：3的比例推薦人才并保證所推薦候選人的個人資料真實性，乙方在接受甲方委托后一周內提供至少1人的候選人資料。2．乙方在不涉及個人隱私和第三方利益的前提下，盡可能向甲方提供高級人才人選的詳盡資料，以備甲方在選聘人才時參考。3．乙方須嚴格保管招聘人員的相關資料，除向招聘單位提供外，不得向任何無關人員泄露內容。乙方須保守甲方機密，以維護甲方的利益。4．乙方在完成項目后，有責任加強與甲方間的溝通，及時了解用人情況，使人才順利渡過磨合期，并提出相關建議和咨詢。5．乙方所推薦人才保證三個月的試用期，若試用期內辭職或被甲方認為不能勝任工作，乙方依據本協議相關條款繼續為甲方推薦（除非客戶要求停止推薦）。6．乙方可提供人才測評服務，_________的面試場所（_________人才市場招聘大廳及會議室）并組織安排面試及相關配套服務。7．乙方所推薦候選人如被甲方錄用為本協議規定之外之職位，傭金收費按相關協規定執行。8．乙方承諾兩年內不主動從甲方搜取人才。三、收費及退款事宜：1．委托定金為人民幣_________元整。每個職位的服務費按委托職位年薪的_________％計算，2．委托招聘傭金收費標準為全額年薪的2％（按正式錄用后年薪標準，年薪標準為：基本工資，福利補貼，年度績效，并按稅前計算）。委托招聘傭金在候選人被甲方錄用上崗后一周內支付總費用的7％；在候選人試用期三個月內結清剩余3％；三個月試用期內候選人因個人原因辭職或甲方認為不能勝任工作，乙方須繼續免費向甲方推薦合適人選或退還已收傭金的3％。3．候選人入職三個月后，不退還委托招聘傭金，協議履行結束。四、其他：1．未經乙方書面同意，甲方不得將乙方推薦的候選人的信息轉送其它第三方，否則該人選視同被甲方聘用。2．乙方向甲方推薦過的任何候選人，自簽訂協議時間起2年時間內，無論何時被甲方聘用或甲方利其個人資源發生合作關系，甲方均應按此協議第三項收費標準支付給乙方服務費用。甲乙雙方應恪守行業規范和職業道德，確保選拔程序的科學性和公正性。3．本協議未盡事宜或執行過程中遇到的其它問題，由甲乙雙方協商解決。若發生爭議，雙方均有權向_________仲裁委員會提出仲裁。 本協議自簽訂之日起生效。4．本協議一式_________份，雙方各執_________份，簽字并蓋章后生效。 甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________法定代表人（簽字）：_________ 法定代表人（簽字）：_________地址：_________地址：_________開戶行：_________ 開戶行：_________帳號：_________帳號：_________電話：_________電話：__________________年____月____日_________年____月____日簽訂地點：_________簽訂地點：_________附件職位名稱：_________；所屬部門：_________；具體要求：_________；招聘職位薪酬福利待遇：_________；月薪范圍：_________天工作日，是否年底雙薪，_________天／年假；合同期：_________年；保險：養老保險：_________；醫療商業保險：_________；工傷保險：_________；失業保險：_________；女工生育險：_________；住房：_________；其它：_________。
委托招聘人才合同8
甲方：（委托方）____________________乙方：（受托方）____________________
甲方委托乙方代理招聘人才，就有關事宜訂立合同，目的在于確定甲、乙雙方的權利及義務，共同遵守如下條款：
一、甲方的權力與義務
1．甲方同意委托乙方獵聘______職位，此職位獵頭傭金為人民幣_____元整。
2．年薪的計算標準
a．（月薪＋固定獎金＋補助＋績效獎金）*_____（個月）=年薪
b．如有股權、期權等，單位與獵頭公司雙方協商大概年薪金額
3．獵頭傭金的訂算標準
單位與獵頭公司先核算出大概年薪，然后按照簽定的傭金比例計算（并且傭金的計算以企業錄用人才實際年薪為最終標準）。
4．甲方必須提供營業執照復印件，公司簡介并填寫《企業委托書》；
5．關于定金的雙方約定：
a．以下情況定金不退還給甲方：
①合約期內，乙方找到了候選人，甲方不面試，導致合作無法繼續。
②合約期內，甲方單方面中止協議，不再委托乙方尋獵人才。
b．以下情況定金退還給甲方：
①合約期內，乙方沒有給甲方推薦候選人。
②合約期內，乙方沒有推薦讓甲方滿意的候選人。
．如果雙方合作成功，人才到崗，定金從傭金中扣除。
6．乙方錄獵人才需差旅費用、招聘應酬費用及保證人才質量的測評顧問費用等前期投入，所以甲方必須在委托獵頭協議簽定后先支付給乙方_____元為尋獵定金；
7．如乙方在規定的工作日內未獵到合適的候選人提供面試，甲方有權終止合同或延遲初獵時間；
8．甲方如在乙方安排的初獵面試時不滿意乙方報薦人才，可要求乙方重新推薦人才面試；
9．為保證乙方的工作順利進行，面試由乙方安排見面；
1．待甲方通過面試選定人才到崗后，_____周之內必須付清其余的傭金；
11．乙方所獵人才有_____個月的保用跟蹤期，如人才上班_____個月內和甲方解除聘用協議，乙方可免費繼續為甲方提供專業獵頭一次。
12．乙方對推薦給甲方面試的人才，保留_____年獵頭收費標準權力，即甲方在_____年內不得繞開乙方私自通知乙方已推薦的人才到企業，就職人任何崗位。否則甲方將賠付此行為給乙方帶來的損失人民幣_____萬元整。
二、乙方的權利和義務
1．乙方根據甲方提供的尋訪資料撰寫獵聘職位報告；
2．乙方通過各種途徑尋訪接近達到標準的候選人；
3．乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進行復試測評，選出符合甲方所列條件的候選人；
4．將經過乙方復試的最佳候選人的個人保密資料提供甲方參考，資料包括對其經驗的評價及其性格、能力和潛質的看法；
5．為雙方安排面談時間和地點；
6．乙方必須保證甲方企業的商業保密；
7．協調甲方與人才之間的關系，最終完成獵頭合同。
三、合同有效期為_____年，自簽訂之日起生效。
尋獵時間為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。
四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協調
另立補充協議。雙方簽字蓋章后生效。
甲方（簽章）：____________
代表人：__________________
乙方（簽章）：____________
代表人：__________________
________年______月______日
HR招聘理想人才的幾個技巧3篇（擴展9）
——揭密面試中HR識別謊言的技巧
揭密面試中HR識別謊言的技巧1
一、語言內容
謊言的言語形式并無特殊之處。它們都是正常的語句或語段，在語言的表現形式上是沒有破綻的，它們的形式是符合語法與邏輯結構規律的。事實上，謊言由 于其欺騙的目的，都是經過充分思考而產生的，都有一個自圓其說的過程，如果形式上就有破綻，那還怎么欺騙得了經驗豐富的面試官呢?
謊言的破綻既然不在形式上，那么總的來說其破綻都在內容上。謊言內容的基本特點是不真實。這不真實的內容是編造出來的假象，并以此將真相掩蓋。所以 證實謊言內容是個不真實的假象，是尋找謊言內容破綻的基本途徑。然而要證明謊言內容的不真實都不是那樣容易，因為謊言通常表述的都是已然或未然的事件。已 然的就是已經發生的過去了的事件，未然的就是還沒有發生而將有可能發生的事件。它們都是面試官不能親眼所見的事件。不能親眼所見的事情，判別它的真實性便 一個比較困難的事情。
由于潛意識的作用，撒謊者在說謊時會不自覺地留下一些語言的“破綻”。大部分謊言在語言表述上都可能具有以下四個方面的特征。
(一)表達信息過量
面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢?”
面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水*比較高，同時我自己的銷售業績也做得很好，公司的整體行業前景都很不錯。”
面試者所說的是謊言嗎?很可能。
面試官可以從“這是真的”，以及后面的解釋原因中可以推測出來，因為面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調8000元月收入的真實性，結果反而透露了其語言的欺騙性。
語義信息過量所以成為謊言的破綻，是因為它是一種反常的表達方式。通常人們的言語交際總是盡可能使話語語義信息適量，根據對方的需要提供信息，不提 供不需要的信息。信息過量違反了這種常規，因而容易引起對方注意。而說謊中的信息過量都不是說謊者的本意所為，而是他的表達失誤。信息過量的失誤是因為經 驗不足，矯揉造作，老想著把謊言編得更圓滿。因此面試官識別這種謊言時如能同時注意到說謊者表情動作的不正常，則能更有把握識別它。
更加可信的說法是：“8000元左右。”
(二)表達內容避免細節
面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關系處理得怎么樣呢?”
面試者：“我們關系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，工作也很有經驗。”
面試者所說的是謊言嗎?有可能。
面試者在編故事時通常會避免說一些細節，由于緊張或內心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內容說出，故而造成該謊言比通常 交際信息量更加簡略的現實。如果他在說謊，他不僅要虛構一個根本不存在的故事，而且還要編得讓人信服，所以他會非常心虛。在這幾種壓力下，他還編得出細節 嗎?所以大多數時候，說謊的人都是非常簡練地告訴你故事大概就完了。
更加可信的說法是：“我們關系處理得挺好的，那時候我在公司是做人事工作的，他是我們的主管，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，記得有一次經理讓我做一個關于公司未來兩年的人力資源規劃的報告，我們一起下基層對公司的情況進行訪談和了解，最后的幻燈片都是他一點點地教我的，我記得由于時間關系在報告的前一天晚上我們都在辦公司加班，當工作完成之后我們還互相擊掌表示慶祝呢，想起來真的從他身上學到了不少東西。”
(三)避免使用第一人稱代詞“我”
面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學期曾經在千禧公司兼職實習過三個月，您是如何獲得這次機會的呢?”
面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發了一封電子郵件，經過面試就很幸運地被錄取了。”
面試者所說的是謊言嗎?極有可能。
為了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。
更可信的說法是：“我那時覺得應該了解一下實際的工作，于是我就上網查到千禧公司在招收兼職實習生，我就給發了一封郵件過去，然后通知我面試，結果我也很幸運地通過面試被錄取了。”
(四)內容不合情理
面試官：“您畢業后曾經在深圳工作過一段時間，能談談那段時間的經歷嗎?”
面試者：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。我當時被安排到下屬的生產管樁的高科 技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向老總提交了達三萬字的實*結。 結果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔任這家管樁企業的生產副總。但那時我已經有繼續深造的機會了，所以就婉言拒絕了。”
面試者所說的是謊言嗎?很可能。
在這類謊言中，面試者可以捕捉到幾個可疑的語義信息，這些信息在謊言中發生臨時的聯系，但其聯系的條件都違反了一些常理，因而能看出其中的虛假性。 分析時，一般要聯系語言環境，將社會環境中類似事物及其普遍規律與謊言的這些可疑點類比對照，就很容易使其虛假性顯現出來。社會同類事物及其普遍規律與謊 言的可疑點常常構成兩個矛盾的前提，進而可以推出一個證明謊言虛假的結論。比如，該案例中面試者是一個本科畢業生因為實習期間表現優異而讓老總許以月薪一萬和生產副總的高管職位，但是對于*的任何一個企業來說，尤其是民營企業，月薪一萬和副總職位已經意味著需要承擔很大的責任，而作為一個沒有任何工作經驗的本科畢業生來說，獲得這種機會的可能性幾乎是不可能的。
更可信的說法是：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。我當時被安排到下屬的生產管 樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向里總提交了達三萬字的實 *結。有意思的是，當時的廠長還對我說，老總曾對他說希望我擔任這家管樁企業的副廠長。”
總之，面試過程中面試者如果在說謊，他的語言更有可能信息過量、過于籠統地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的內容。此外，在說謊過程中，說謊者出現語言錯誤的情況可能會逐漸增多，其中包括語法錯誤和說話結結巴巴。
二、體態語言
人本身是不會說謊的，因為任何人說謊的同時都會引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過他的體態語言呈現出來。作為面試官可以從面試者細微的體態語言中尋找蛛絲馬跡。
(一)什么是體態語言
語言是人類傳達思想進行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非語言的信號會表達得更加準確。研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出 的信息的可信度、可靠性也明顯優于口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者。與身體有關的非語言表達方式稱為體態語 言，體態語言大致包括：表情、手勢和姿勢、觸摸等。
(二)表情
表情也就是感情或者情緒外在的表面的表現形式，一般所說的表情是指發生在頸部以上的能反映內心變化的動作、狀態和生理變化。
1、面部
面部處于人體首位，也是最暴露的部分，是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達情感和態度的首要信息源。
臉部皮膚發紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。
識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現真實的情感，更多的是為了掩飾內心的感情世界。假笑并伴隨著較高的說話音調是揭穿謊言的最有力的證據。
假笑緣于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，一副愉快的病態假相，面部表情會無意識地將一個人的假笑暴露無遺。
微笑反映了真實情緒，產生于可以拉動嘴角向上的面頰肌肉。面頰肌強有力收縮時會拉長嘴唇，扯動整個面頰向上，使眼睛下的皮膚似口袋般松垂，同時使眼角下的魚尾紋起皺。假微笑不像微笑那樣分布對稱，眼睛周圍的肌肉并沒有隨之一起運動，眼睛不會瞇起。
假笑保持的時間能特別長。真實的微笑持續的時間只能在2/3秒到4秒之間，其時間長短主要取決于感情的強烈程度。而假笑則不同，它持續的時間比較長 同時會讓人感到別扭。這主要是因為假笑缺乏真實情感的內在激勵。其實，任何一種表情如果持續的時間超過10秒鐘或5秒鐘，大部分都可能是假的。只有一些強 烈情感的展現如憤怒、狂喜例外，而這些表情持續的時間常常更為短暫。
假笑時鼻孔兩邊的表情常常會有些許的不對稱。習慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。
2、眼睛
有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情況下，眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等能夠表達一定的心理內容。
眨眼的動作也可以反映內心活動。一般來說，人們在注意力集中思考時很少眨眼。這是因為從大腦提取信息的過程需要受到視覺的影響。當一個人眨眼過多 時，他的思維沒有活動，相反，當他的眨眼開始放慢時，說明他正進入思考狀態。面試官可以通過面試者的眨眼動作判斷面試者是否在進行思考。
人的眼睛是受大腦交叉支配的。人的大腦分為左右兩個半腦，左半腦處理空間、形象和整體等信息;右半腦處理語言、數學和理性的信息。人們在思考問題 時，目光會向左右兩邊移動。目光向左移動的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70%的人目光總是向一個方向移動，也就是說，一個人慣于左移還是右移目光 可能不會總是變來變去的。因為人們一般在思考問題時才移動目光。所以，如果面試官問一個不用思考的問題時，面試者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易地 說出這一信息，或者說他想撒謊;如果面試官問一個需要進行思考的問題時，面試者卻沒有移動目光，那么說明他并沒有進行創造性的思考而可能事先就已經準備好 答案，知道面試官會問什么問題。
眼睛也是泄露人內心秘密的元兇。人們交談時，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都不回避問題;企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏于內心深處的秘密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。
(三)手勢與姿勢
手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀干為主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現出的不同狀態。手勢和姿勢也可以發出情感和體態信號。
在面試的過程中，如果面試官發現面試者的手勢比較多，但隨著談話的深入面試者手部的動作減少了，那么面試者可能就已經在說謊了，因為當面試者把注意 力集中在自己講話的內容上，身體動作變得不再是自發而出而是刻意做出的時候，這些身體動作就會明顯減少。身體動作的降低可能因為面試者正在說謊，正在把注 意力放在監督謊言的語言內容上。同時在下意識里，人們覺得揮動雙手會把自己的秘密泄露出去，于是在說謊時就很可能也不自覺地把手藏起來，放到口袋里。
當人們說謊后擔心謊言被拆穿，都會表現得很緊張、焦躁不安，就會將手背到身后掩飾心神不定的心理狀態，或者互相緊握著，或者是握住另一只手的腕部以 上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當然在面試中有很多面試者由于過于緊 張，即使誠實地進行交流也會出現雙手緊握的情況，所以面試管需要結合多種體態語言進行分析和審視。
雙臂交叉的姿勢表示一種防衛的、拒絕的、*的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當面試者說謊時或害怕自己的謊言被拆穿時，對面是管總有一種防衛的心理，他不愿別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達時，他便采用某種姿勢以示拒絕、*。
(四)觸摸
面試官可以通過面試者進行觸摸的行為發現面試者撒謊的跡象。
1、觸摸嘴
當人們在說謊的時候或者說別人壞話的時候，往往習慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的動作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴唇，一是將手握成拳頭狀，將 嘴遮住。無論那種動作，都是為了掩蓋自己說謊的`真正企圖，阻止嘴的活動給人以過分明顯的表示，防止對方察覺出來。在說謊時，內心深處會有一種愧疚和害怕的 心理，從而感到不安和不自在，這是人在說謊時的生理反應。為了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩飾自己，使自己鎮靜下來。因而，用手捂嘴原因有 兩個，一是控制自己，使自己鎮靜;一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。
2、觸摸脖子
脖子也是人體傳達信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣領的行為也是說謊的表現。說謊時，大腦的消極思維會引起臉部和脖子的肌肉組織發癢，需要 用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當意識到對方已察覺出自己在說謊時，往往會很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領，使頸部周圍的空氣可以流通， 這樣消除發癢的感覺。
(五)象征性動作
象征性動作是指在特定文化群體內具有精確含義的形體動作、面部表情或身體姿勢。這些象征性動作對于其他文化群體的成員來說可能具有不同的含義乃至沒有特殊意義。皺眉、點頭、搖頭和揚眉等都是象征性的動作。
象征性的動作具有地方色彩，在不同的地區和國家都會有不同的表示含意，這需要面試官盡量多地了解面試者的地方所具有的這些象征性的動作以及含意。
象征性動作時非語言交流的獨特方式，盡管它們通常處于個人意識的支配下，但有時也可能會超出個人的意志而不自覺流露出來。當一個象征動作與說話語義 完全相反時，就表示面試者的非語言行為出賣了他的謊言。例如，輕微的點頭(表示肯定)可能就表明“否定”的言語是謊言;或者當面試者說自己很感興趣，但卻 收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，并把前傾的身子往回縮(表示拒絕和不感興趣)可能表明面試者剛才說的自己很感興趣的話就是謊言。
德國研究者菲德勒和沃爾卡(1993)曾在培訓人 們提高辨別謊言能力方面取得了較大的成功。他們歸納出了七種準確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態語言的表示：1、假裝微笑;2、缺少頭部動作;3、 自適應性動作(為了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等)頻率增加。所以對于面試官來說，能在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態語言， 并進行分析，就可以有理由懷疑面試者在說謊，并為招聘過程中的背景調查以及最后的錄用決策提供參考依據。
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